Mit der Dritten Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung (3. KugBeV) wird die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld mit Beginn in 2025 auf bis zu 24 Monate verlängert. Die Verordnung und die Verlängerung der Bezugsdauer gelten bis 31. Dezember 2025. Ab 1. Januar 2026 gilt voraussichtlich wieder die gesetzliche Bezugsdauer von maximal 12 Monaten.
Somit können die seit Januar 2024 von Kurzarbeit betroffenen Betriebe bis zum 31. Dezember 2025 die Kurzarbeit in ihrem Betrieb fortführen. Betriebe, die schon seit Herbst/Winter 2023 betroffen sind, haben die Möglichkeit, nach einer Unterbrechung der Kurzarbeit von maximal zwei zusammenhängenden Monaten diese wiederaufzunehmen.
Die Verlängerung soll den Betrieben Planungssicherheit für die kommenden Monate geben und ihnen ermöglichen, ihre ausgebildeten und bereits eingearbeiteten Arbeitnehmer im Betrieb zu halten. Die durch Kurzarbeit freiwerdenden Kapazitäten können von den Betrieben z. B. für Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden.
Die Anwendung von Künstlicher Intelligenz (KI) gewinnt immer mehr an Bedeutung – auch in der Arbeitswelt. Welche rechtlichen Regeln gelten für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz?
Spezielle arbeitsrechtliche Regelungen für die Nutzung von KI gibt es im deutschen Recht (noch) nicht. Deshalb ist bei der Beurteilung von arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit KI derzeit auf die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts sowie auf die Vorschriften zum Datenschutz zurückzugreifen.
Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Direktionsrechts darüber entscheiden, ob und wie die Mitarbeiter KI am Arbeitsplatz einsetzen dürfen. Dies kann zum Beispiel mittels einer betriebsinternen KI-Richtlinie geschehen. So dürfen Arbeitgeber die Beschäftigten beispielsweise dazu verpflichten, die Nutzung von KI-Anwendungen am Arbeitsplatz gegenüber der Führungskraft offenzulegen. Unter Umständen kann ein generelles Verbot der KI-Nutzung durch den Arbeitgeber zulässig sein. Voraussetzung ist jedoch, dass es eine sachliche Begründung für das Verbot gibt, zum Beispiel bei begründeten datenschutzrechtlichen Bedenken.
Ob und inwieweit Arbeitnehmer ohne Wissen des Arbeitgebers KI zur Erledigung ihrer Tätigkeit einsetzen dürfen, hängt davon ab, wie der KI-Einsatz im Einzelfall erfolgt. Grundsätzlich gilt die Regel, dass die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen ist. Erlaubt dürfte es sein, wenn sich ein Arbeitnehmer der KI nur zur Unterstützung bedient, aber die Tätigkeit im Wesentlichen selbst ausführt - vorausgesetzt, es besteht kein generelles Verbot der KI-Nutzung im Betrieb.
Rechtlich problematisch wird es dann, wenn ein Mitarbeiter KI quasi für sich arbeiten lässt und KI-Ergebnisse als eigene Arbeitsleistung ausgibt. In einem solchen Fall riskiert der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung. Verstößt er trotz erfolgter Abmahnung wiederholt gegen seine Pflicht, die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen, kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Dürfen Arbeitgeber Entscheidungen mit KI treffen?
Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grundlage von KI Personalentscheidungen treffen oder Weisungen erteilen darf. In diesem Zusammenhang ist insbesondere das Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO zu beachten. Demnach dürfen Beschäftigte keinen automatisierten Entscheidungen unterworfen werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen. Demzufolge darf eine Entscheidung über eine Abmahnung oder Kündigung nicht auf Basis von KI getroffen werden, weil eine solche Entscheidung rechtliche Folgen für den Arbeitnehmer hat und ihn erheblich beeinträchtigt.
Die Bundesregierung hat am 4. Juni 2025 ein für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen interessantes „Gesetz für ein steuerliches Investitionssofortprogramm zur Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland“ beschlossen.
Geplant ist mit dem Gesetz u.a. die Anhebung der Bruttolistenpreisgrenze bei der sog. Dienstwagenbesteuerung für die Begünstigung von Elektrofahrzeugen auf 100.000 Euro. Aktuell liegt der Grenzwert für Anschaffungen nach dem 31. Dezember 2023 bei 70.000 Euro (zuvor 60.000 Euro), um für die Besteuerung des geldwerten Vorteils der Firmenwagenüberlassung eines Elektrofahrzeugs nur von 25 Prozent des Listenpreises ausgehen zu können. Die Neuregelung soll für Anschaffungen nach dem 30. Juni 2025 gelten.
Laut Gesetzesentwurf sollen zudem die Anreize wie eine Sonderabschreibung auf bewegliche Wirtschaftsgüter wie Maschinen von bis zu 30 Prozent in den Jahren 2025, 2026 und 2027 schnell wirken. Diese Abschreibungen sollen auch bereits ab dem 30. Juni 2025 gelten.
Bei neu gekauften, betrieblich genutzten Elektrofahrzeugen sollen Unternehmen im Jahr der Anschaffung 75 Prozent der Kosten von der Steuer absetzen können. Im Jahr nach dem Kauf ließen sich dann noch zehn Prozent absetzen, im zweiten und dritten Folgejahr jeweils fünf Prozent, im vierten Folgejahr drei Prozent und im fünften Folgejahr zwei Prozent. Die Sonderregelung soll für Fahrzeuge gelten, die zwischen Juli 2025 und Dezember 2027 gekauft werden.
Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.
Die Zahl der Berufe mit einem Fachkräfteengpass ist im Jahr 2024 gesunken, bleibt aber weiterhin auf hohem Niveau. Das geht aus einer Analyse der Bundesagentur für Arbeit hervor.
Nach der jährlichen Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit (BA) ist die Zahl der Berufe mit einem Fachkräfteengpass in 2024 im Vergleich zum Vorjahr gesunken. Dennoch besteht insgesamt nach wie vor ein großer Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft.
In 163 der rund 1.200 bewerteten Berufe zeigen sich Engpässe bei der Besetzung offener Stellen. Dies sind 20 Berufe weniger als im Jahr zuvor, aber nahezu so viele wie im Jahr 2018. Damit sind in rund jedem achten Beruf die Fachkräfte knapp. 181 weitere Berufsfelder weisen zwar keinen Engpass aus, stehen jedoch unter Beobachtung, weil sie sich potenziell zu Engpassberufen entwickeln könnten.
Zu den Berufen mit den stärksten Fachkräfteengpässen zählten auch in 2024 vor allem Pflege- und Gesundheitsberufe sowie Bau- und Handwerksberufe. Aber auch Berufskraftfahrerinnen und Berufskraftfahrer sowie Erzieherinnen und Erzieher werden händeringend gesucht.
Im Jahresdurchschnitt waren 2024 rund 439.000 sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte, Spezialisten und Experten gemeldet. Knapp die Hälfte dieser Stellenangebote richtete sich an Menschen mit einem Engpassberuf. Hingegen suchte nur ein Viertel der arbeitslos gemeldeten Fachkräfte eine Beschäftigung in einem Engpassberuf.
Andrea Nahles, die Vorstandsvorsitzende der BA, betont: „Der Rückgang bei den Engpassberufen überrascht aufgrund der anhaltend schwachen Wirtschaftslage nicht. Aber trotz der gestiegenen Arbeitslosigkeit werden Fachkräfte vielfach gesucht und Unternehmen können freie Stellen nicht nachbesetzen, weil Fachkräfte fehlen.“ Der Fachkräftemangel bleibe eine zentrale Herausforderung für den Wirtschaftsstandort Deutschland, so Nahles.
Arbeitgebern stehen ab Juli 2025 im SV-Meldeportal der Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung und das Formular „Arbeits-/Nebeneinkommensbescheinigung“ zur Verfügung.
Im Rahmen des DaBPV (Datenaustausch Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung – „PUEG“) können Arbeitgeber ab dem 1. Juli 2025 Anfragen zur Elterneigenschaft und zur Anzahl der Kinder bei Neueinstellungen und in Bestandsfällen die Bestandsmeldungen versenden. Insgesamt stehen bei diesem Verfahren vier neue Formulare zur Verfügung (An- und Abmeldung des Abonnements sowie Bestandspflege und Historienabfrage).
Zudem ist es ab Juli möglich, über den Formularbereich im SV-Meldeportal die „Arbeits-/Nebeneinkommensbescheinigung“, eine Bescheinigung zum Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag sowie eine Bescheinigung zum Teilarbeitslosengeld an die Bundesagentur für Arbeit elektronisch zu übermitteln.
Das SV-Meldeportal soll vorrangig kleine Arbeitgeber bei der Erfüllung der Meldepflichten und dem Abruf von Bescheinigungen unterstützen. Aber auch mittelständische und große Unternehmen, Selbstständige, die öffentliche Verwaltung sowie Zahlstellen können das SV-Meldeportal nutzen. Das SV-Meldeportal führt keine Berechnungen zur Ermittlung der erforderlichen Angaben durch und steht damit nicht in Konkurrenz zu den professionellen Entgeltabrechnungsprogrammen. Es ist als Webanwendung, die ausschließlich mit einem Browser ausgeführt wird, unter www.sv-meldeportal.de abrufbar. Die Nutzung ist kostenpflichtig.
Bald schon beginnen in vielen Bundesländern die Sommerferien, in denen viele Schüler einen Ferienjob ausüben. Nachstehend ein Überblick, wie Ferienjobs sozialversicherungsrechtlich zu beurteilen sind.
556 Euro-Minijobs:
Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung sind auch Schüler in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsfrei bzw. nicht versicherungspflichtig, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt 556 Euro pro Monat nicht überschreitet. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, wovon sich Schüler aber befreien lassen können. Arbeitgeber haben in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben den pauschalen Krankenversicherungsbeiträgen von 13 Prozent des Arbeitsentgelts für einen gesetzlich krankenversicherten Schüler pauschale Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 15 Prozent zu zahlen, auch wenn sich der Schüler von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. Lässt er sich nicht befreien, sind Pflichtbeiträge in Höhe von 18,6 Prozent zu zahlen; davon entfallen auf den Arbeitgeber 15 Prozent und auf den Schüler 3,6 Prozent.
Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen:
Befristete Beschäftigungen, die von Schülern ausschließlich in den Sommerferien ausgeübt werden, sind im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage begrenzt ist. Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung fallen unabhängig von der Höhe des gezahlten Arbeitsentgelts nicht an. Berufsmäßigkeit liegt bei Schülern nicht vor. Die Schülereigenschaft endet aber mit dem Bestehen der Abschlussprüfung des Ausbildungsabschnitts oder, wenn eine solche nicht vorgesehen ist, mit der tatsächlichen planmäßigen Beendigung des Ausbildungsabschnitts. In solchen Fällen gilt der Ferienjob als berufsmäßig.
Die Zeiten mehrerer aufeinander folgender kurzfristiger Beschäftigungen sind im aktuellen Kalenderjahr zusammenzurechnen. Bereits zuvor im selben Kalenderjahr ausgeübte (Ferien-)Jobs können so dazu führen, dass eine Beschäftigung in späteren Ferien zur Versicherungspflicht führt. Bei Beginn jeder Beschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob diese zusammen mit den im laufenden Kalenderjahr bereits ausgeübten Beschäftigungen die maßgebliche Zeitgrenze überschreitet. Wird die Zeitgrenze überschritten, tritt mit Beginn des aktuellen Ferienjobs Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung ein, sofern keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.