Aktivrente – Steuervorteile für ältere Beschäftigte

Das Bundeskabinett hat am 30. September 2026 den „Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung der Pflegeversicherung“ (Pflegeneuordnungsgesetz – PNOG) beschlossen, der zum 1. Januar 2027 relevante Änderungen für die Entgeltabrechnung vorsieht.

Folgende Änderungen haben Auswirkungen auf Arbeitgeber:

Höherer Beitragszuschlag für Kinderlose

Der Beitragszuschlag für kinderlose Mitglieder der sozialen Pflegeversicherung wird um 0,3 Prozentpunkte angehoben. Der Zuschlag beträgt damit ab dem 1. Januar 2027 insgesamt 0,9 Prozentpunkte.

Beitragsbemessungsgrenzen von Kranken- und Pflegeversicherung bleiben gekoppelt

Die Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) der gesetzlichen Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung sollen auch ab 2027 weiterhin aneinander gekoppelt bleiben. Damit beträgt die BBG der Pflegeversicherung ab 1. Januar 2027 ebenfalls 6.375 Euro monatlich, entsprechend der BBG der Krankenversicherung. Die außerordentliche Anhebung um 300 Euro monatlich ist darin bereits berücksichtigt.

Pflegeversicherungsbeiträge für Minijobs

Auch für geringfügig Beschäftigte werden künftig Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung erhoben. Der Arbeitgeber hat einen Beitrag in Höhe von 3,6 Prozent des Arbeitsentgelts zu zahlen. Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten beträgt der Beitrag 1,5 Prozent.

Einem Arbeitnehmer, der heimlich eine Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs macht, darf fristlos gekündigt werden. Dabei reicht der dringende Verdacht aus, sofern er sich auf objektive Tatsachen stützen lässt. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hervor.

Dringender Verdacht genügt für fristlose Kündigung

Der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung begründen kann. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Juni 2026, 21 Sa 63/25).

Umfangreiches Protokoll und verdachtserhärtende Umstände

Im vorliegenden Fall hatte ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber im Anschluss an ein etwa einstündiges Personalgespräch mit mehreren Beteiligten ein umfangreiches Protokoll mit zahlreichen wörtlich wiedergegebenen Äußerungen (120 Wortbeiträge) vorgelegt. Dies begründete beim Arbeitgeber den dringenden Verdacht, der Arbeitnehmer habe das Personalgespräch heimlich aufgezeichnet. Enthält das Protokoll weitere Auffälligkeiten, wie zum Beispiel umgangssprachliche Formulierungen, Satzfragmente oder sprachliche Besonderheiten, und lag zudem ein zur Aufzeichnung geeignetes Gerät auf dem Besprechungstisch, spricht das LAG Baden-Württemberg von „verdachtserhärtenden Umständen“.

Rechtliche Einordnung: Schwerer Vertrauensbruch und Recht am gesprochenen Wort

Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das heimliche Aufzeichnen durch den Arbeitnehmer bedeutet einen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Gesprächsteilnehmer: Neben dem Recht am eigenen Bild gibt es auch ein Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jeder selbst bestimmen, wer sein Wort aufnimmt und ob bzw. von wem die Aufnahme wieder abgespielt werden darf.

Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei muss der Verdacht auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Das heißt: Um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen, muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutreffend ist.

Bewusst falsche Kilometerangaben des Arbeitnehmers beim Dienstwagen gegenüber dem Arbeitgeber können als Steuerhinterziehung gewertet werden und zu Nachforderungen beim Arbeitnehmer führen.

Geldwerter Vorteil hängt von der Entfernung ab

Die Firmenwagennutzung für die Strecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte muss als geldwerter Vorteil versteuert werden. Dabei erfolgt die Berechnung des Vorteils in der Regel pauschal auf Basis der Entfernungskilometer. Faustregel: Je größer die Entfernung ist, desto höher ist auch der zu versteuernde geldwerte Vorteil.

Wer seinem Arbeitgeber eine kürzere Pendelstrecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte meldet als dem Finanzamt in der Steuererklärung, muss mit mehr als einer Steuernachzahlung rechnen. Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen sah in seinem rechtskräftigen Urteil vom 21. Januar 2026 (3 K 78/24) in den widersprüchlichen Angaben eines Firmenwagennutzers eine Steuerhinterziehung.

Laut FG Niedersachsen hatte der Arbeitnehmer durch unzutreffende Angaben zur Entfernung zur Arbeitsstätte bewirkt, dass der geldwerte Vorteil aus der Firmenwagennutzung zu niedrig angesetzt wurde, und zugleich zu hohe Werbungskosten geltend gemacht. Die Voraussetzungen für eine Änderung der Steuerbescheide hätten daher vorgelegen.

Der Fall: 22 statt 99 Kilometer

Für die Berechnung des geldwerten Vorteils teilte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, zwischen Wohnung und Arbeitsstätte lägen 22 Kilometer. Tatsächlich betrug die einfache Strecke von seinem Familienwohnsitz aus 99 Kilometer.

Während der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil auf Grundlage einer Entfernung von 22 Kilometern berechnete, machte der Arbeitnehmer in seinen Einkommensteuererklärungen die tatsächliche Strecke von 99 Kilometern als Werbungskosten geltend.

Eine Steuerfahndungsprüfung deckte die Unstimmigkeiten auf. Daraufhin änderte das Finanzamt die Einkommensteuerfestsetzungen des Arbeitnehmers und erhöhte sowohl den Ansatz für die Firmenwagennutzung als auch die steuerpflichtigen Einkünfte.

Dem Arbeitgeber war nichts vorzuwerfen, da er bei der Lohnabrechnung alles richtig gemacht hatte und auf die Angaben des Arbeitnehmers vertrauen konnte.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat den Entwurf der „17. Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV)“ vorgelegt. Daraus ergeben sich auch die voraussichtlichen Sachbezugswerte in der Sozialversicherung für das Kalenderjahr 2027.

Freie Verpflegung

Der monatliche Wert für freie Verpflegung soll ab 1. Januar 2027 355,00 Euro betragen (2026: 345,00 Euro). Für das Frühstück bedeutet dies einen Wert von 73,00 Euro (2026: 71,00 Euro) pro Monat, für Mittag- und Abendessen jeweils 141,00 Euro (2026: 137,00 Euro) pro Monat.

Freie Unterkunft

Der Monatswert für freie Unterkunft soll ab 1. Januar 2027 bei 289,00 Euro (2026: 285,00 Euro) liegen. Pro Kalendertag sind das voraussichtlich 9,63 Euro (2026: 9,50 Euro). Für die Belegung einer Unterkunft mit mehreren Beschäftigten sowie für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres und Auszubildende gelten andere Werte (prozentuale Anteile vom genannten Wert). Diese ergeben sich aus § 2 Abs. 3 SvEV. Ebenfalls aus § 2 Abs. 3 SvEV ergibt sich, dass der Wert der Unterkunft mit dem ortsüblichen Mietpreis bewertet werden kann, wenn der festgesetzte Wert nach Lage des Einzelfalls unbillig wäre.

Die Sachbezugswerte werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der SvEV festgelegt. Die entsprechende Verordnung für 2027 bedarf noch der Zustimmung des Bundesrats.

Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten halten rund 88 Prozent der Unternehmen in Deutschland familienfreundliche Maßnahmen für wichtig. Das zeigt die Studie „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2026“ des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Laut IW wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie künftig für die Fachkräftesicherung noch wichtiger.

Mehr Flexibilität durch Schichttausch

Besonders herausfordernd ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Beschäftigte und Unternehmen im Schichtbetrieb. Für die Beschäftigten ist es dabei besonders wichtig, Einfluss auf die Einsatzzeiten zu haben. Um flexibel auf unvorhergesehene familiäre Verpflichtungen reagieren zu können, setzen daher viele Unternehmen auf Selbstorganisation: 77 Prozent der Betriebe mit Schichtbetrieb erlauben ihren Beschäftigten, Schichten untereinander zu tauschen. Das kommt bei den Arbeitnehmern offenbar gut an: Etwa drei Viertel der Beschäftigten im Schichtdienst empfinden die Vereinbarkeit ihrer Arbeitszeiten mit familiären Verpflichtungen trotz betrieblicher Herausforderungen als gut.

Kurzfristige Umplanungen belasten Familien

Die Studie zeigt außerdem: Wenn sich Arbeitszeiten aus betrieblichen Gründen häufig ändern, sinkt die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie deutlich. Beschäftigte, die selten von kurzfristigen Umplanungen betroffen sind, sind dagegen zufriedener.

Familienfreundlichkeit als Teil der Unternehmenskultur

Der Studie zufolge wird die gelebte Unternehmenskultur familienfreundlicher: Fast 57 Prozent der Unternehmen verstehen sich als besonders familienfreundlich, 2015 waren es noch gut 41 Prozent. „Familienfreundlichkeit gehört mittlerweile zur personalpolitischen DNA der Mehrheit der Unternehmen“, sagt IW-Ökonomin Andrea Hammermann. Für die Zukunft sei die Vereinbarkeit noch wichtiger als heute. „Wer im Fachkräftemangel Beschäftigte gewinnen und halten will, muss ihnen ermöglichen, Beruf und Familie zu vereinbaren“, so die Personalexpertin.