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Im Rahmen des Rentenpakets 2025 hat die Bundesregierung die Aufhebung des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots für Personen, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, beschlossen. Ziel der Neuregelung ist, diesem Personenkreis eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern.

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes dürfen befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Mit Rentnern, die in eine Beschäftigung zu ihrem Ex-Arbeitgeber zurückkehren wollen, ist deshalb nach bisheriger Rechtslage der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht möglich.

Das soll sich nun durch eine Neuregelung in § 41 SGB VI-E ändern. Demnach soll es künftig möglich sein, dass Personen, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, mit ihrem bisherigen Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund vereinbaren. Gemäß der Neuregelung gelten für den Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen zwischen einem Altersrentner und dem früheren Arbeitgeber jedoch folgende Grenzen: Eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen dürfen nicht überschritten werden.

Die sog. Aktivrente, mit der Menschen im Rentenalter 2.000 Euro im Monat steuerfrei dazuverdienen können, soll gemäß dem Aktivrentengesetz bereits zum 1. Januar 2026 starten. Die Regelungen sollten ursprünglich in ein sogenanntes Arbeitsmarktstärkungsgesetz aufgenommen werden.

Durch die Berücksichtigung der Übergangsregelung wird auch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahrgang 1964 entsprechend berücksichtigt.

Möglich sein soll die Aktivrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze bei regulären, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen. Die Steuerfreiheit soll bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigt werden.

Die steuerfreien Einkünfte unterliegen nicht dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG

Einkünfte aus selbständiger Arbeit, Gewerbebetrieb und Land- und Forstwirtschaft sowie über die Regelaltersgrenze hinaus aktive Beamte und geringfügig Beschäftigte sind von der Regelung ausgeschlossen.

Es gilt das Monatsprinzip. Das in einem Monat nicht ausgeschöpfte steuerfreie Volumen kann daher nicht auf andere Monate übertragen werden.

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.

Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, verstößt gegen § 307 BGB und ist unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, 5 SLa 249/25).

In dem Rechtsstreit ging es um die Zahlung einer Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens, nachdem ein Mitarbeiter während der laufenden Kündigungsfrist vom Arbeitgeber freigestellt worden war. Der Arbeitsvertrag enthält eine formularmäßige Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Außerdem erlaubt eine Klausel im "Dienstwagenvertrag" dem Arbeitgeber, im Fall einer Freistellung des Arbeitnehmers die Dienstwagennutzung unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zu widerrufen. Der betroffene Arbeitnehmer verlangte eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für den Zeitraum von Juli bis November 2024. Er war der Meinung, sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag als auch die Widerrufsklausel in der Dienstwagenregelung seien unwirksam.

Das LAG Niedersachsen gab dem Mitarbeiter Recht. Nach Ansicht des Gerichts ist eine Klausel, wonach ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen vom Arbeitgeber freigestellt werden darf, nicht mit dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch vereinbar. Denn dieser besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist trete dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch – so das LAG – nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei dürfe sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern müsse ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB fordere zusätzlich, dass die zur Freistellung berechtigenden Gründe konkret in der Vereinbarung genannt werden. Diese Anforderungen waren im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Eine derartige Klausel, die den Arbeitgeber – ohne weitere Vorbedingungen – für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, ist nach Ansicht des LAG Niedersachsen unwirksam. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. 

Sofern geringfügig Beschäftigte schwanger sind, haben sie während der Schutzfristen sechs Wochen vor und acht bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegenüber der Krankenkasse, bei der sie versichert sind. Zudem sind Arbeitgeber dazu verpflichtet einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen, wenn das Nettoarbeitsentgelt der geringfügig Beschäftigten vor Beginn der Schutzfrist höher war als das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse.

Die Daten mussten Arbeitgebern den Krankenkassen auf anderem Wege bereitstellen, was mit zusätzlichen Aufwänden in der betrieblichen Praxis verbunden war. Hintergrund dieses Ausschlusses war, dass den Arbeitgebern für geringfügig Beschäftigte regelmäßig nicht die tatsächlich zuständige Krankenkasse bekannt war, sondern lediglich die Minijobzentrale im System hinterlegt war, über die das Melde- und Beitragsverfahren zentral abgewickelt wird.

Durch die obligatorische Umsetzung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit 2023 hat sich dies mittlerweile geändert. Die Arbeitgeber müssen seit 2023 zusätzlich zur Minijobzentrale auch die Krankenkassen, bei der die geringfügig Beschäftigten versichert sind, in den Entgeltabrechnungssystemen vorhalten.

 Ab dem 1. Januar 2026 können deswegen auch die Berechnungsgrundlagen im Zusammenhang mit Mutterschaftsgeld bei geringfügig Beschäftigten über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen übermittelt werden. Dazu ist der Abgabegrund „03 - Entgeltbescheinigung Krankenversicherung bei Mutterschaftsgeld“ zu verwenden.

Neu ist ab dem 1. Januar 2026 zudem, dass die Krankenkassen den Arbeitgebern ohne Anforderung proaktiv über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen mit dem „Abgabegrund „62“ das Ende-Datum des Mutterschaftsgeldbezuges ermitteln, wenn die Abschlusszahlung an den jeweiligen Arbeitnehmer durch die entsprechende Krankenkasse erfolgt ist. Damit ist sichergestellt, dass die Zahlung von Arbeitsentgelt zum richtigen Zeitpunkt wieder aufgenommen wird. Dadurch ist eine Überzahlung von Arbeitsentgelt und unnötige Anforderungen von elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu vermeiden und die DEÜV-Meldungen (zum Beispiel Jahresmeldung nach einer Unterbrechung oder Abmeldung bei Aussteuerung) können korrekt erstellt werden.

2024 und 2025 waren Arbeitgeber dazu verpflichtet über ihre Entgeltabrechnungsprogramme per Datensatz Betriebsdatenpflege (DSBD) Initialmeldungen mit dem Abgabegrund „09“ und der Kopplungsinformation von Unternehmensnummer und Betriebsnummer zu übermitteln.

2024 wurde festgestellt, dass Arbeitgeber aufgrund des bis dahin ungenügenden Grades der Vollständigkeit aufgrund der Initialmeldungen von circa 75 % der Kopplungsinformationen von Unternehmensnummern und Betriebsnummern die Initialmeldungen bis Mai 2025 erneut abzugeben haben. Auch Arbeitgeber, die bereits eine Meldung abgegeben hatten, sollten ebenso wie Arbeitgeber, die ausschließlich das SV-Meldeportal einsetzen, nochmals eine Initialmeldung übermitteln. Zudem wurden die Arbeitgeber durch verstärkte Öffentlichkeitsarbeit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und der Bundesagentur für Arbeit über die Wichtigkeit der Meldung sensibilisiert.

Die Vollständigkeitsquote betrug mit Stand August 2025 91,4 %. Somit liegen 2,5 Mio. von etwa 2,7 Mio. erwartbaren Kopplungsinformationen vor.

Der erreichte Grad der Vollständigkeit wird der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und der Bundesagentur für Arbeit als ausreichend bewertet. Im Herbst 2025 erfolgte eine erste Übermittlung an das Unternehmensbasisdatenregister.
Weitere verpflichtende Initialmeldung wird es im Jahr 2026 also nicht geben.

In der Praxis zeigt sich allerdings, dass weiterhin der DSBD mit den Abgabegründen 01, 05 oder 06 insbesondere mit fehlenden Unternehmensnummern übermittelt werden. Auffällig ist, dass dies von ganz unterschiedlichen Arbeitgebern und aus fast allen Entgeltabrechnungsprogrammen erfolgt. Hier sollten Arbeitgeber prüfen, ob die Meldungen die Unternehmensnummer beinhalten und wenn nicht nachjustieren.

Bei Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf die Entfernungspauschale. Liegt eine solche erste Tätigkeitsstäte nicht vor, kann der Arbeitgeber nach Reisekostengrundsätzen abrechnen.

Bei einem unbefristeten Leiharbeitsverhältnis kommt laut BFH eine dauerhafte Zuordnung des Leiharbeitnehmers zu einer ersten Tätigkeitsstätte beim Entleiher entgegen der bisherigen Auffassung der Finanzverwaltung regelmäßig nicht in Betracht (BFH, Urteil vom 17. Juni 2025; VI R 22/23).

Nach der seit dem 1. April 2017 geltenden Fassung des § 1 Absatz 1b AÜG darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer – vorbehaltlich einer abweichenden tarifvertraglichen Regelung – demselben Entleiher nicht länger als 18 Monate überlassen. Scheidet damit eine unbefristete Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher von Gesetzes wegen aus, gilt dies laut BFH gleichermaßen für die damit zusammenhängende Zuordnung des Leiharbeitnehmers an eine Tätigkeitsstätte des Entleihers.

Die Begrenzung auf 18 aufeinander folgende Monate gemäß der Regelung des § 1 Absatz 1b AÜG führt demnach zu einer befristeten Zuordnung. Zwar soll die Regelung des AÜG laut BMF-Schreiben vom 25. November 2020 für das Steuerrecht keine Wirkung entfalten. Dieser Ansicht der Finanzverwaltung vermag sich der BFH indes nicht anzuschließen. Die gesetzlichen Vorschriften, die die Zuordnungsdauer begrenzen (hier das AÜG), können laut BFH nicht außer Acht gelassen werden.

Das Urteil hat für die Praxis erhebliche Auswirkungen. So kann der Arbeitgeber (Verleiher) bei Leiharbeitnehmern zum Beispiel die Fahrtkosten des Arbeitnehmers bei Nutzung des privaten Pkw mit 0,30 € je gefahrenen Kilometer steuerfrei erstatten.

Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz will die Bundesregierung die betriebliche Altersversorgung (bAV) weiter fördern. Ziel ist es, dass künftig mehr Menschen von einer guten Betriebsrente profitieren können. Vorgesehen sind Verbesserungen im Arbeits- und Steuerrecht sowie im Finanzaufsichtsrecht. Laut Bundesregierung haben rund 52 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland eine Betriebsrente. In kleinen und mittleren Unternehmen und bei Beschäftigten mit geringem Einkommen sei die bAV allerdings noch wenig verbreitet.

Die gesetzliche Neuregelung beinhaltet unter anderem eine bessere steuerliche Förderung der Betriebsrente für Geringverdiener. Sowohl die Einkommensgrenze für die staatliche Förderung von Geringverdienern als auch der maximal geförderte Arbeitgeberzuschuss zur bAV sollen angehoben werden. Zusätzlich soll das sogenannte Sozialpartnermodell ausgebaut werden. Mit diesem Modell werden seit 2018 Betriebsrenten auf Grundlage eines Tarifvertrags organisiert. Künftig sollen auch nicht tarifgebundene Unternehmen – das sind oft kleinere Betriebe – an dem Sozialpartnermodell teilnehmen können.

Die Neuregelung sieht außerdem mehr Flexibilität bei einem Arbeitgeberwechsel vor: Anwartschaften auf eine Betriebsrente sollen leichter zu einem neuen Arbeitgeber mitgenommen oder in der Versorgungseinrichtung belassen werden können. Mit dem Ziel, die bAV attraktiver zu machen, sind auch neue Impulse im Finanzaufsichtsrecht geplant. Um höhere Renditen und damit höhere Betriebsrenten erzielen zu können, sollen zum Beispiel Pensionskassen mehr Spielraum in ihrer Kapitalanlage bekommen.

Das Gesetzgebungsverfahren läuft noch.

Von den 34,2 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im erwerbsfähigen Alter waren 2024 rund 7,8 Millionen (23 Prozent) im Alter von 55 bis unter 65 Jahren. Das berichtet die Bundesagentur für Arbeit (BA). Ein so hoher Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten insgesamt war zuvor noch nie zu verzeichnen. 

Hauptgrund für diese Entwicklung ist der demografische Effekt: Die geburtenstarken Jahrgänge, die sogenannten Babyboomer, befinden sich nun in der Gruppe der über 55-jährigen. Wie aus den Angaben der BA hervorgeht, zeigt sich diese Entwicklung in allen Wirtschaftsbereichen, wenn auch unterschiedlich stark. Im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen sowie im verarbeitenden Gewerbe sind jeweils mehr als ein Viertel der Belegschaft im Alter von 55 bis unter 65 Jahren. Einen relativ hohen Anteil an älteren Beschäftigten verzeichnet auch die öffentliche Verwaltung mit 29 Prozent. Im Gesundheitswesen sind es gut ein Fünftel der Beschäftigten, die voraussichtlich in den kommenden zehn Jahren altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

Eine große Herausforderung in dieser Altersgruppe stellt der Wiedereinstieg nach einer Arbeitslosigkeit dar. Dabei zeigt sich: Ältere Beschäftigte haben zwar ein deutlich geringeres Risiko, arbeitslos zu werden als Jüngere. Wenn sie jedoch den Job verlieren, haben sie es deutlich schwerer, wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Im Schnitt sind ältere Beschäftigte 23 Wochen arbeitslos, bis sie wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung finden. Über alle Altersgruppen hinweg sind es 20 Wochen.

Nach Ansicht von Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA, setzen Unternehmen, die langfristig wettbewerbsfähig sein wollen, auch und gerade auf ältere Beschäftigte mit ihrer Erfahrung und Zuverlässigkeit. Vor allem beim Wiedereinstieg in Arbeit bräuchten Ältere aber auch faire Chancen und passende Angebote. "Fachkräftesicherung bedeutet: Wir müssen alle Altersgruppen mitdenken", so Terzenbach. 

Das Vorhaben der Bundesregierung, eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einzuführen, soll für mehr Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung sorgen. An einzelnen Wochentagen dürfte dann länger gearbeitet werden, als es bisher erlaubt ist. Gemäß der aktuellen Regelung im Arbeitszeitgesetz beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit an Werktagen 8 Stunden. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als 8 Stunden werktäglich gearbeitet wird.

Viele Unternehmen befürworten die geplante Gesetzesänderung. Einer Studie des Personaldienstleisters Randstad zufolge würde es die Hälfte der Betriebe begrüßen, wenn die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche ersetzt werden würde. Zu den Befürwortern zählen insbesondere Großunternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten (72 Prozent) und Firmen mit Vertrauensarbeitszeit (60 Prozent). Nur 8 Prozent der befragten Unternehmen sprachen sich dagegen aus, statt einer täglichen Höchstarbeitszeit eine Wochenhöchstarbeitszeit einzuführen.

Kritik an dem Vorhaben kommt vom Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Die von der Bundesregierung angeführten Ziele – wirtschaftliche Impulse, Interessen von Beschäftigten an Flexibilität und Erhalt des Arbeitsvolumens trotz demografischen Wandels – würden sich durch weiter deregulierte Arbeitszeiten nicht erreichen lassen, warnen die HSI-Fachleute Dr. Amélie Sutterer-Kipping und Dr. Laurens Brandt. Ihre Argumente: Eine weitgehende Lockerung der täglichen Arbeitszeit könne bestehende gesundheitliche Probleme in der Erwerbsbevölkerung verschärfen, was das Arbeitspotenzial schwächen statt stärken würde. Außerdem würde sich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter verschlechtern, was insbesondere die Teilnahme von Frauen am Erwerbsleben einschränken würde. Durch die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit würden Betreuungskonflikte nicht gelöst, sondern verschärft, so die Forschenden des HSI.

Die Zahl der Arbeitslosen ist im September auf 2,955 Millionen gesunken – 70.000 weniger als im August. Die Arbeitslosenquote liegt nun bei 6,3 Prozent, 0,1 Punkte niedriger als im Vormonat.

Herbstbelebung schwächer als üblich
Hinter der guten Schlagzeile steckt ein Dämpfer: Saisonbereinigt ist die Arbeitslosigkeit laut BMAS um 14.000 Menschen gestiegen. Ein kleiner Anstieg – aber einer, der den leicht wachsenden Trend der letzten Monate bestätigt.

Beschäftigung weiter stabil
Trotz allem bleibt die Zahl der Beschäftigten hoch. Im Juli hatten 34,77 Millionen Menschen einen sozialversicherungspflichtigen Job – 39.000 mehr als im Vorjahr. Die Entwicklung unterscheidet sich jedoch stark nach Branche: Während Metall, Elektro und Stahl Jobs verlieren, wächst die Beschäftigung in Pflege, Gesundheit und Verwaltung.

Zuwanderung stärkt den Arbeitsmarkt
Ein deutliches Plus zeigt sich bei der Integration ausländischer Arbeitskräfte. Vor allem Ukrainerinnen und Ukrainer finden zunehmend Jobs. Im Juli waren 347.000 von ihnen beschäftigt – ein Zuwachs von 81.000 binnen eines Jahres.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat auf Basis der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023 untersucht, wie verbreitet Arbeitszeitwünsche sind und welche Folgen Abweichungen zwischen gewünschter und tatsächlicher Arbeitszeit haben. Demnach wünschen sich 57 Prozent der befragten Beschäftigten kürzere Arbeitszeiten. Am stärksten ausgeprägt ist dieser Wunsch bei Vollzeitbeschäftigten mit einer überlangen Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden pro Woche. Außerdem gibt es geschlechterspezifische Unterschiede und auch der Beruf sowie die Lebensphase spielen eine Rolle. So wünschen sich Mütter kürzere Arbeitszeiten als kinderlose Frauen und Männer. Bei den Männern bleibt der Arbeitszeitwunsch in allen Lebensphasen relativ konstant. Die durchschnittlich größte Reduzierung der Arbeitsstunden wünschen sich Beschäftigte in Gesundheitsberufen.

Dabei wird deutlich, dass die Diskrepanz zwischen gewünschter und tatsächlicher Arbeitszeit mit der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Beschäftigten zusammenhängt. Beschäftigte, die sich eine kürzere Arbeitszeit wünschen, berichten im Vergleich zu anderen Gruppen häufiger von gesundheitlichen Beschwerden. Auch die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben spielt beim Wunsch nach einer Arbeitszeitreduzierung eine Rolle.

Die Befragung zeigt außerdem, dass der Wunsch nach einer Aufstockung der persönlichen Arbeitszeit offenbar leichter zu verwirklichen ist als der Wunsch nach einer Arbeitszeitreduzierung. Nur 31 Prozent der Beschäftigten, die sich 2021 eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit wünschten, konnten die Diskrepanz zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit bis 2023 auflösen. Im Gegensatz dazu wurde bei 73 Prozent der Befragten, die eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit anstrebten, der Wunsch innerhalb von zwei Jahren erfüllt.

Die BAuA ist eine Ressortforschungseinrichtung im Geschäftsbereich des Bundesarbeitsministeriums. Sie betreibt Forschung, berät die Politik und fördert den Wissenstransfer im Themenfeld Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Darüber hinaus erfüllt die BAuA hoheitliche Aufgaben im Chemikalienrecht und bei der Produktsicherheit.

Der vollständige baua: Bericht kompakt „Arbeitszeitwünsche in Deutschland: Verbreitung, gesundheitliche Implikationen und Veränderungsdynamiken" steht auf der Website der BAuA zum Download zur Verfügung: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Bericht-kompakt/Arbeitszeitwuensche

Studenten, die neben ihrem Studium eine mehr als geringfügige Beschäftigung ausüben, können in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung im Rahmen des sogenannten Werkstudentenprivilegs versicherungsfrei sein. Voraussetzung ist, dass sie ihrem Erscheinungsbild nach weiterhin als Studenten anzusehen sind. Das ist dann der Fall, wenn die wöchentliche Arbeitszeit während der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden beträgt.

In den Semesterferien ist eine Ausdehnung auf mehr als 20 Stunden in der Woche möglich. Zum Semesterbeginn muss aber einer Reduzierung auf mindestens 20 Wochenstunden erfolgen. Sonst unterliegt die Beschäftigung der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Bei Tätigkeiten in den Abend- oder Nachtstunden oder am Wochenende gibt es Ausnahmen. Das Werkstudentenprivileg greift dann auch bei einer Wochenarbeitszeit von mehr als 20 Stunden. Das gilt aber dann nicht, wenn diese Beschäftigungen mit mehr als 20 Stunden in der Woche zeitlich unbefristet oder auf einen Zeitraum von mehr als 26 Wochen befristet sind.

Die 20-Stunden-Grenze wird in der Rentenversicherung generell nicht angewendet. Beschäftigte Studenten sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig; vorausgesetzt, es handelt sich nicht um eine kurzfristige Beschäftigung.

Arbeitgeber haben zur Dokumentation, dass ein Studium vorliegt, zum Semesterbeginn eine aktuelle Immatrikulationsbescheinigung des Studenten anzufordern und zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Die Immatrikulationsbescheinigung ist für jedes Semester einzureichen und zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.
 

Das neue Datenaustauschverfahren läuft insgesamt stabil und ohne größere Auffälligkeiten. Zum 1. Januar 2026 ist nach jetzigem Kenntnisstand keine Anpassung der Datensatzstrukturen und der Verfahrensbeschreibung für das Datenaustauschverfahren vorgesehen.

Die Datenstelle der Rentenversicherung hat Ende August 2025 ihre ersten Erkenntnisse nach dem verpflichtenden Start des Datenaustauschverfahrens zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung zum 1. Juli 2025 veröffentlicht. Bei Anfragen und Anmeldungen von Arbeitgebern und Zahlstellen sind insbesondere folgende Fehler aufgetreten, die die Datenstelle der Rentenversicherung per Fehlermeldung an Arbeitgeber und Zahlstellen zurückgemeldet hat. Dazu gibt die Datenstelle folgende Hinweise:

• Das 'DatumAnfrage' in der entsprechenden Anfrage/Anmeldung darf nicht in der Zukunft liegen.
• Es sollte eine Prüfung auf Richtigkeit bzw. Gültigkeit der jeweiligen Identifikationsnummer des betroffenen Arbeitnehmers/Versorgungsbeziehers erfolgen.
• Abo-Anfragen und zugehörige Kündigungsmitteilungen sollten nicht in derselben Datensendung geschickt werden. So kann sichergestellt werden, dass die Datenstelle der Rentenversicherung und das Bundeszentralamt für Steuern die Kündigungsmitteilung nach der Verarbeitung der Abo-Anfrage verarbeitet und es nicht zu einer unnötigen Fehlerrückmeldung/Abweisung kommt.
• Im Datensatz muss eine nach den Standardmethoden generierte Universally Unique Identifier (UUID) als MessageID verwendet werden.
• Bei Angabe eines teilbekannten/fiktiven Geburtstages des Arbeitnehmers/Versorgungsbeziehers kann es zur Fehlerrückmeldung „PUEG-3006-F: Die IdNr konnte nicht verifiziert werden“ kommen, da dieses Datum zusammen mit der Identifikationsnummer vom Bundeszentralamt für Steuern nicht verifiziert werden kann. Sinnvoll ist es, das richtige Geburtsdatum des Arbeitnehmers/ Versorgungsbeziehers in Erfahrung zu bringen und in den Anfragen und Anmeldungen anzugeben.

Die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen von Eltern behinderter Kinder sind so anzupassen, dass diese Eltern sich ohne die Gefahr einer mittelbaren Diskriminierung um ihr Kind kümmern können. Das hat der Europäische Gerichtshof entschieden (EuGH, Urteil vom 11. September 2025, C-38/24). Demnach sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Arbeitnehmer ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können, sofern der Arbeitgeber dadurch nicht unverhältnismäßig belastet wird.

Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin aus Italien ihren Arbeitgeber mehrmals darum gebeten, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen. Die Frau begründete dies damit, dass sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern müsse. Der Arbeitgeber gewährte ihr zwar bestimmte Anpassungen, aber nur vorläufig. Eine dauerhafte Gewährung der Anpassungen lehnte er ab. Dagegen klagte die Mitarbeiterin. Das italienische Gericht wandte sich an den EuGH, um herauszufinden, ob das EU-Recht zum Schutz vor mittelbarer Diskriminierung auch für Arbeitnehmer gilt, die sich, ohne selbst behindert zu sein, um ein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmern.

Der EuGH stellt in seinem Urteil klar, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nach der "Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf" auch für einen Arbeitnehmer gilt, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert wird. Demnach erfasst das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung. Die Eltern behinderter Kinder dürfen nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden.

Gemäß § 51 Absatz 4 Nummer 1 des Einkommensteuergesetzes (EStG) ist das Bundesministerium der Finanzen ermächtigt, das Muster für den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung zu bestimmen. In Abstimmung mit den obersten Finanzbehörden der Länder wurde mit Datum vom 29. August 2025 das Muster für den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2026 bekannt gemacht.

Der Ausdruck hat das Format DIN A4.

Der Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung kann vom amtlichen Muster abweichen, wenn er sämtliche Angaben in gleicher Reihenfolge enthält und in Format und Aufbau dem bekannt gemachten Muster entspricht.

Bei den vom Arbeitgeber berücksichtigten Lohnsteuerabzugsmerkmalen werden die Beiträge zur Kranken- und Pflege-Pflichtversicherung bescheinigt. Die Bescheinigung des bislang unter Nummer 28 tatsächlich im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigten Teilbetrags der Vorsorgepauschale für die private Basiskranken- und Pflege-Pflichtversicherung entfällt.

Aktivrente

Mit einem Freibetrag von 2.000 Euro monatlich soll ein Anreiz geschaffen werden, damit Arbeitnehmer über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus arbeiten. Die Aktivrente soll nur für Arbeitnehmer gelten, nicht für Selbstständige.

Bedingung für den monatlichen Steuerfreibetrag von 2.000 Euro ist, dass der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht hat. Das bedeutet, dass alle, die vorher in den Ruhestand gehen, dieses Angebot nicht nutzen können. Beschäftigte sollen das Angebot also erst ab dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nutzen können und nicht bei einem vorgezogenen Ruhestand. Durch die Berücksichtigung der Übergangsregelung wird allerdings auch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahrgang 1964 im Jahr 2031 entsprechend berücksichtigt.

Steuerfreie Überstundenzuschläge

Der Referentenentwurf für das Arbeitsmarktstärkungsgesetz enthält neben der Aktivrente noch weitere Maßnahmen. So sollen Überstundenzuschläge künftig steuerfrei werden, sofern sie 25 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen. Beitragsfreiheit soll dabei allerdings nicht bestehen.

Steuerfreie Teilzeitaufstockungsprämie

Außerdem sollen Anreize für Teilzeitbeschäftigte geschaffen werden, ihre Arbeitszeit aufzustocken. Einmalige Prämienzahlungen für die Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 4.500 Euro sollen von der Steuer befreit werden.

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.

Durch die Teilnahme am polizeilichen Informationsverbund und verbesserte Straf- und Bußgeldnormen soll die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) künftig auf Augenhöhe mit anderen Ermittlungsbereichen wie Polizei, Zoll- und Steuerfahndung agieren.

Erweiterte Befugnisse bei der Telekommunikationsüberwachung sollen dafür sorgen, dass die FKS effizienter gegen Scheinrechnungsbetrug vorgehen kann.

Moderne Datenanalyse und Risikomanagement: Künftig soll eine automatisierte Datenanalyse eingesetzt werden, um große Datenmengen effizient auswerten zu können und so Schwarzarbeit aufzuspüren.

Die FKS soll risikoorientierter und qualitativ hochwertiger prüfen und dadurch wesentlich gezielter gegen unredliche Teilnehmer am Markt vorgehen können. Rechtstreue Unternehmen sollen dagegen entlastet werden, da sie mit weniger Prüfungen der FKS rechnen müssen.

Konkret sollen Daten der Landesfinanzbehörden und der Deutschen Rentenversicherung mit den Daten der FKS abgeglichen werden können. Dies soll entscheidend dazu beitragen, Fehlverhalten in den Subunternehmerketten herauszufiltern oder Scheinfirmen und deren betrügerische Abdeckrechnungsmodelle zu erkennen.

Risikoorientierte Schwerpunkte: Durch risikoorientierte Prüfungsschwerpunkte soll die FKS Negativtrends und neue Brennpunkte der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung stärker in den Fokus nehmen können. Damit verbunden sind in gewissen Branchen Mitführungs- und Vorlagepflichten von Ausweispapieren für die Arbeitnehmer und für die Arbeitgeber eine Sofortmeldepflicht bei der Neuaufnahme von Beschäftigungsverhältnissen.

Optimierte, digitalisierte Prozesse: Die Prüfungs-, Ermittlungs- und Ahndungsprozesse der FKS sollen vereinfacht und deutlich effizienter ausgestaltet werden. Die FKS soll künftig verstärkt selbst ahnden können.

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung von Bundestag und Bundesrat.

Bundesbeamte haben einen Rechtsanspruch auf einen zehntägigen Vaterschaftsurlaub nach der Geburt ihres Kindes. Das hat das Verwaltungsgericht Köln entschieden (Urteil vom 11. September 2025, 15 K 1556/24). Nach Ansicht des Gerichts ergibt sich dieser Anspruch unmittelbar aus EU-Recht.

Der Kläger hatte Ende 2022 anlässlich der bevorstehenden Geburt seiner Tochter Vaterschaftsurlaub beantragt und sich zur Begründung auf die EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (sog. Vereinbarkeitsrichtlinie) berufen. Sein Arbeitgeber, die Bundesrepublik Deutschland, lehnte den Antrag ab. Einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gebe es im nationalen Recht nicht, argumentierte der Dienstherr. Der Arbeitgeber war der Meinung, der Kläger könne sich auch nicht unmittelbar auf die EU-Richtlinie berufen, weil Deutschland deren Vorgaben mit den Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld erfüllt habe. Der Fall kam vor Gericht.

Die Klage war nun in erster Instanz vor dem Verwaltungsgericht Köln erfolgreich. Das Gericht verurteilte den Bund, dem Beamten den beantragten Vaterschaftsurlaub rückwirkend zu gewähren und seinem Urlaubskonto gutzuschreiben. Der Kläger könne sich unmittelbar auf die Vorschriften zum Vaterschaftsurlaub in der Vereinbarkeitsrichtlinie berufen, so das Gericht. Denn Deutschland sei seiner Verpflichtung, die Richtlinie bis zum 2. August 2022 umzusetzen, nicht nachgekommen.

Die Regelungen zu Elterngeld und Elternzeit genügen nach Ansicht des Verwaltungsgerichts Köln den Vorgaben der Vereinbarkeitsrichtlinie nicht. Zwar können Väter anlässlich einer Geburt auch nur einzelne Tage Elternzeit in Anspruch nehmen. Sie bekommen dann aber nicht die von der Richtlinie vorgesehene Lohnfortzahlung. Ein Elternteil hat nur dann Anspruch auf Elterngeld, wenn er es mindestens für zwei Lebensmonate des Kindes bezieht.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Köln den Beschäftigten in der Privatwirtschaft kein Anspruch auf Vaterschaftsurlaub zusteht. Die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie sei nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch eine Sanktion gegenüber dem Mitgliedstaat dafür, dass dieser eine Richtlinie nicht ordnungsgemäß umgesetzt hat. Dieser Gedanke greife im Verhältnis zwischen Privatpersonen nicht durch. In einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis scheidet somit nach Ansicht des Kölner Verwaltungsgerichts eine unmittelbare Anwendung von Richtlinien-Bestimmungen aus. Für Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft könnten demnach allenfalls staatshaftungsrechtliche Ansprüche bestehen. Mit anderen Worten: Betroffene Arbeitnehmer müssten den deutschen Staat auf Schadensersatz verklagen.

Gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Köln kann Berufung eingelegt werden. Darüber würde das Oberverwaltungsgericht in Münster entscheiden.

Der Bezug einer vorgezogenen Altersrente hat aktuell Auswirkungen auf zuvor vereinbarte Freistellungen im Rahmen von Wertguthaben- oder/und Altersteilzeitvereinbarungen.

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben in einem Besprechungsergebnis vom 23. November 2023 (Tagesordnungspunkt 2) festgelegt, dass Wertguthabenvereinbarungen längstens
a) bis zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme einer Altersrente oder
b) bis zum Ablauf des Monats, in dem die individuelle Regelaltersgrenze erreicht wird,
getroffen werden können.

Das bedeutet für die betriebliche Praxis konkret: Eine Wertguthabenvereinbarung, die bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen wurde, endet bei Inanspruchnahme einer vorgezogenen Rente wegen Alters als Voll- oder Teilrente. Das dann noch vorhandene Wertguthaben ist nach § 23b Absatz 2 SGB IV zum Zeitpunkt des Rentenbeginns als Störfall beitragsrechtlich aufzulösen.

Mit dem „Zweiten Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze“ wird dies in Bezug auf Wertguthabenvereinbarungen künftig geändert. Es wird die Möglichkeit geschaffen, ein Wertguthaben auch bei Inanspruchnahme einer vorgezogenen Rente wegen Alters als Voll- oder Teilrente bis zum Ablauf des Kalendermonats des Erreichens der Regelaltersgrenze nach dem Sechsten Buch zu entsparen. Eine Änderung für Freistellungen im Rahmen der Altersteilzeit bei vorgezogenen Altersrenten ist jedoch ausdrücklich nicht vorgesehen.

Ein Anspruch auf ein Entsparen über diesen Zeitpunkt hinaus ist mit dieser Änderung nicht verbunden. Die Änderung zeichnet die Neuregelung des Hinzuverdienstrechts in der gesetzlichen Rentenversicherung im Recht der Wertguthaben nach. Seit Anfang 2023 wird beim Bezug einer vorgezogenen Altersrente nach dem Sechsten Buch zugleich erzieltes Erwerbseinkommen nicht mehr angerechnet, unabhängig davon, ob eine Voll- oder Teilrente bezogen wird.

Konkretisierung der Verbeitragung von abgegoltenen Entgeltguthaben:

Die Regelung in § 23a SGB IV wird umformuliert. Damit wird Klarheit für Fälle geschaffen, in denen der Beendigung einer Beschäftigung eine längerfristige Krankheit mit Krankengeldbezug vorausging. Hier gab es in der betrieblichen Praxis bislang unterschiedliche Auslegungen und Vorgehensweisen. Bei der Zuordnung von ausgezahlten Entgeltguthaben ist gemäß der Umformulierung auf den letzten, mit laufendem Arbeitsentgelt belegten Entgeltabrechnungszeitraum abzustellen.

Korrektur von DEÜV-Meldungen durch die Einzugsstellen:

In den Fällen, in denen eine DEÜV-Meldung mit unzutreffenden Angaben vom Arbeitgeber trotz Aufforderung durch die Einzugsstelle nicht korrigiert wird, kann die Einzugsstelle die Korrektur der Meldung künftig nach § 15 DEÜV im Einvernehmen mit dem Beschäftigten vornehmen. Dies gilt nicht für die Angaben zum beitragspflichtigen Entgelt und die Betriebsnummer. Die Einzugsstelle hat den Beschäftigten über die beabsichtigte Korrektur vorab in Textform zu informieren. Der Beschäftigte muss der Korrektur gegenüber der Einzugsstelle in Textform zustimmen. Die Einzugsstelle hat die Zustimmung des Beschäftigten sowie die Korrektur der Meldung zu dokumentieren. Der Meldepflichtige erhält eine Kopie der korrigierten Meldung.

Erweiterung der kurzfristigen Beschäftigung für landwirtschaftliche Betriebe:

Beschäftigungen sind nach § 8 SGB IV dann als kurzfristige Beschäftigungen sozialversicherungsfrei, wenn sie auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart oder im Voraus vertraglich begrenzt sind und nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Ab dem 1. Januar 2026 wird für landwirtschaftliche Betriebe eine zeitliche Grenze von 15 Wochen oder 90 Arbeitstagen eingeführt. Sie gilt nur für landwirtschaftliche Betriebe, um dem besonderen Bedarf der Landwirtschaft an Saisonbeschäftigten Rechnung zu tragen. Für die Bestimmung der landwirtschaftlichen Betriebe in diesem Sinne ist die Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes (Ausgabe 2025), Abschnitt A, Abteilung 01 maßgeblich. Bei Mischbetrieben kommt es auf den Schwerpunkt der Wertschöpfung an.

Abgabe der gesonderten Meldung vor Rentenbeginn:

Beschäftigte können nach § 194 SGB VI im Zusammenhang mit einem Antrag auf Altersrente verlangen, dass der Arbeitgeber die beitragspflichtige Einnahme für bereits abgelaufene Zeiträume seit der letzten DEÜV-Jahresmeldung frühestens drei Monate vor Rentenbeginn gesondert melden soll (Abgabegrund 57). Erfolgt die gesonderte Meldung, rechnen die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung die beitragspflichtige Einnahme für bis zu drei Monate vor Rentenbeginn aus den letzten zwölf davorliegenden Kalendermonaten hoch („Hochrechnung“). Ziel dieser Regelung ist neben der Entlastung der Arbeitgeber die frühzeitige Erteilung von Rentenbescheiden und somit die Gewährleistung eines möglichst nahtlosen Übergangs von dem vor Rentenbeginn bezogenen Einkommen zur Rente.

§ 194 SGB VI wird ab 2026 geändert. Die Zustimmung der Rentenantragstellenden zur Abgabe einer gesonderten Meldung durch den Arbeitgeber entfällt. Die gesonderte Meldung erfolgt von Arbeitgebern dann ausschließlich auf Aufforderung des Trägers der Rentenversicherung. Die Aufforderung erhält der Arbeitgeber vom Kommunikationsserver der DSRV, von dem er ohnehin nach § 96 Absatz 2 Satz 1 SGB IV einmal wöchentlich Nachrichten abrufen muss. Mit der nächsten Lohn- und Gehaltsabrechnung ist die gesonderte Meldung durch den Arbeitgeber abzugeben.

Änderung im Zahlstellenmeldeverfahren:

Bei der erstmaligen Bewilligung von Versorgungsbezügen hat die Zahlstelle künftig analog zum DEÜV-Verfahren bei Beschäftigten (Datensatz Neuanlage Arbeitgeberkonto) die notwendigen Angaben zur Einrichtung eines Zahlstellenkontos elektronisch an die Krankenkasse zu übermitteln.