Kündigt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter und stellt er ihn trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig im Sinne des § 615 Satz 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, 5 AZR 127/24). Demnach kann es dem Mitarbeiter auch nicht vorgeworfen werden, wenn er sich aufgrund eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zunächst nicht auf andere Stellen bewirbt und somit keinen Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber erzielt.
Zum rechtlichen Hintergrund: Arbeitgeber, die einem Mitarbeiter ordentlich kündigen, sind dazu verpflichtet, den Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuzahlen – auch dann, wenn sie den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Gemäß § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer jedoch einen Verdienst, den er vor Ablauf der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber erzielt, anrechnen lassen. Eine Anrechnung kommt auch infrage, wenn er es böswillig unterlässt, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Das bedeutet: Hat der Mitarbeiter vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung angenommen oder die Annahme einer neuen Beschäftigung böswillig unterlassen, muss er sich den erzielten Verdienst bzw. den fiktiv erzielten Verdienst anrechnen lassen.
Nach Ansicht des BAG ist eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes aber nur dann gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben keinen neuen Job gesucht hat. Der Umfang der Verpflichtung des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb kann nach BAG-Auffassung nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden. Der Arbeitgeber habe im vorliegenden Fall nicht dargelegt, dass ihm die Erfüllung des aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden, auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs des Klägers unzumutbar gewesen wäre. Ausgehend hiervon bestand nach Ansicht des BAG für den Mitarbeiter keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.
Im vorliegenden Fall kündigte ein Arbeitgeber einem beschäftigten Senior Consultant Ende März 2023. Der Arbeitgeber stellte den Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist am 30. Juni 2023 unwiderruflich von der Arbeit frei. Nach dem Zugang der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer Anfang April 2023 arbeitssuchend. Außerdem reichte er Kündigungsschutzklage ein. Von der Arbeitsagentur erhielt der Mitarbeiter erstmals Anfang Juli Vermittlungsvorschläge. Sein Arbeitgeber schickte ihm hingegen schon im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenangebote. Auf einige von den Angeboten bewarb sich der Mann, allerdings erst ab Ende Juni 2023. Nachdem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für Juni 2023 keine Vergütung mehr zahlte, klagte dieser auf Lohnzahlung für den Monat Juni. Der Arbeitgeber war der Meinung, der Arbeitnehmer sei verpflichtet gewesen, sich während der Freistellung zeitnah auf die ihm überlassenen Stellenangebote zu bewerben. Weil er dies unterlassen habe, müsse er sich für Juni 2023 nach § 615 Satz 2 BGB fiktiven anderweitigen Verdienst in Höhe des bei ihm bezogenen Gehalts anrechnen lassen. Das BAG gab jedoch dem Kläger Recht. Somit hatte dessen Zahlungsklage Erfolg.
Streitig vor dem Niedersächsischen FG war, ob die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11a des Einkommensteuergesetzes (EStG) auf die seitens des Arbeitgebers zuvor angekündigte Auszahlung von Urlaubsgeld bzw. Bonus, verbunden mit dem aus steuerlichen Gründen versehenen Hinweis der Deklarierung als Corona-Sonderzahlung, anwendbar ist. Das Finanzamt hat die Steuerbefreiung nicht anerkannt, da ein Teil des Urlaubsgeldes bzw. der Bonuszahlung nur aus dem Grund in eine Corona-Sonderzahlung umgewandelt worden sei, um eine höhere Nettoauszahlung des Urlaubsgeldes bzw. der Bonuszahlung zu erreichen.
Nach Auffassung des FG liegen hinsichtlich der als „Sonderzahlung Corona“ bezeichneten Leistungen die Voraussetzungen der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11a EStG nicht vor. Die Steuerbefreiung setze u.a. voraus, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlung aufgrund der Corona-Krise erbringe. Aus den Gesamtumständen müsse erkennbar sein, dass die konkrete Leistung zusätzlich zum Arbeitslohn gewährt werde, um die beim Arbeitnehmer wegen der Corona-Pandemie entstandenen (Mehr-) Belastungen auszugleichen und abzumildern.
Die vom Arbeitgeber als Corona-Sonderzahlung bezeichneten Zahlungen stellten jedoch keine zusätzlich zum Arbeitslohn geschuldeten Leistungen dar. Eine Klarstellung oder ein Hinweis, dass ein Teil der „Bonuszahlung“ als „Corona-Sonderzahlung“ bzw. nur wegen der Corona-Krise gewährt worden sei, sei lt. FG nicht erfolgt. Das FG hat die Klage als unbegründet zurückgewiesen.
Revision beim Bundesfinanzhof (BFH): Das FG hat die Revision zugelassen (Az. beim BFH VI R 25/24). Der BFH muss die Frage klären, ob ein Arbeitgeber Sonderleistungen wie beispielsweise Urlaubsgeld, worauf arbeitsrechtlich kein Anspruch besteht, teilweise als steuerfreie Sonderzahlung nach § 3 Nr. 11a EStG behandeln darf.
Praxishinweis: Das Verfahren hat auch Auswirkung auf andere steuerfreie Leistungen wie die Inflationsausgleichsprämie (§ 3 Nr.11c EStG) und wird sicherlich im Rahmen von Lohnsteueraußenprüfungen zum Thema werden. Denn auch bei der Inflationsausgleichsprämie muss – wenn auch in einfacher Form – der Zusammenhang der Prämie mit der Inflationsentwicklung gegeben sein. Beispielsweise kann Urlaubsgeld wegen der dann fehlenden Zusätzlichkeit nicht einfach umtituliert werden.
13.Feb. 25
Gemäß § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei Einstellungen, Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen ein Beteiligungsrecht. Wie das Bundesarbeitsgericht am 26. November 2024 (Az.: 1 ABR 12/23 ) entschied, muss der Betriebsrat jedoch nicht beteiligt werden, wenn es um die Anpassung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsvorsitzenden geht.
Im vorliegenden Fall ging es im Kern um die Frage, ob es sich bei der Anpassung des Entgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 Abs. 4 oder gemäß § 78 Satz 2 BetrVG um eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. Dies verneinte das BAG. Eine „Eingruppierung“ sei die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung, so das BAG. Als Umgruppierung definiert das BAG jede Änderung dieser Einreihung. Beide personellen Einzelmaßnahmen bestehen in der Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür vorgesehenen Kriterien.
An einer solchen Zuordnung fehlt es nach Ansicht des BAG, wenn das Arbeitsentgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder nach § 78 Satz 2 BetrVG erhöht wird. Der Arbeitgeber nimmt nach BAG-Auffassung in einem solchen Fall keine Einreihung der auszuübenden Tätigkeit in eine Vergütungsordnung vor. Vielmehr erfolge die Entgeltanpassung in diesen Fällen entweder entsprechend der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte.
Insgesamt 38 Prozent der Menschen in Deutschland sind parallel zum Bezug der Altersrente erwerbstätig. Während rund ein Drittel der ehemals abhängig Beschäftigten im Rentenalter weiterarbeitet, sind von den ehemals Selbstständigen sogar mehr als zwei Drittel (70 Prozent) nach dem Renteneintritt noch beruflich aktiv. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Dabei ähnelt die Beschäftigung nach dem Renteneintritt oft der vorherigen. Der Studie zufolge sind Reinigungskräfte nach dem Renteneintritt am häufigsten im gleichen Berufssegment beschäftigt, gefolgt von Personen in Land-, Forst- und Gartenbauberufen. Auch diejenigen, die früher in Gesundheitsberufen, in geisteswissenschaftlichen und künstlerischen Berufen oder in Verkehrs- und Logistikberufen tätig waren, verbleiben neben der Altersrente sehr häufig im gleichen Berufssegment.
Die Studie zeigt außerdem, dass die Beschäftigungsart neben der Altersrente oft der früheren Tätigkeit gleicht. So arbeiten über 90 Prozent der Erwerbstätigen, die ehemals selbstständig waren, auch nach dem Renteneintritt wieder selbstständig. Das Anforderungsniveau der Tätigkeit entspricht bei drei von vier erwerbstätigen Rentnerinnen und Rentnern demjenigen vor der Rente.
„Mehr Flexibilität beim Renteneintrittsalter, die spezifische Berufsbelastungen besser berücksichtigt, sowie gesundheitliche Prävention und Weiterbildung, aber auch mehr Wertschätzung seitens der Betriebe könnten die Erwerbsbeteiligung von Älteren weiter steigern“, erklärt IAB-Forscherin Annette Trahms.
Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2025 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.
In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel:
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer anlässlich von Auswärtstätigkeiten entstandene Fahrtkosten steuerfrei erstatten.
Benutzt der Arbeitnehmer sein Fahrzeug, ist der Teilbetrag der jährlichen Gesamtkosten dieses Fahrzeugs anzusetzen, der dem Anteil der zu berücksichtigenden Fahrten an der Jahresfahrleistung entspricht. Der Arbeitnehmer kann aufgrund der für einen Zeitraum von zwölf Monaten ermittelten Gesamtkosten für das von ihm gestellte Fahrzeug einen Kilometersatz errechnen, der so lange angesetzt werden darf, bis sich die Verhältnisse wesentlich ändern, z.B. bis zum Ablauf des Abschreibungszeitraums.
Zur Ermittlung der tatsächlichen Kosten für Auswärtstätigkeiten ist lt. BFH eine Leasingsonderzahlung den einzelnen Jahren während der Laufzeit des Leasingvertrags zuzuordnen (Änderung der Rechtsprechung, BFH v. 21. November 2024, VI R 9/22). Auch andere (Voraus-)Zahlungen, die sich wirtschaftlich auf die Dauer des Leasingvertrags erstrecken, sind periodengerecht auf die einzelnen Jahre während der Laufzeit des Leasingvertrags zu verteilen.
Wenn ein Arbeitnehmer seinen eigenen Pkw für Auswärtstätigkeiten nutzt, kann der Arbeitgeber alternativ zur beschriebenen Ermittlung des Einzelaufwands pauschal 0,30 Euro je gefahrenen Kilometer steuerfrei erstatten.
Im Übrigen kann der Arbeitnehmer die Fahrtkosten ggf. in seiner Steuererklärung geltend machen. Dies ist aber nur möglich, soweit der Arbeitgeber die Kosten nicht steuerfrei erstattet hat.
Ein Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner Arbeitnehmer zu Werbezwecken mitzuteilen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 28. Januar 2025, 1 AZR 33/24).
Im vorliegenden Fall verlangte eine Gewerkschaft von einem Sportartikelhersteller die E-Mail-Adressen dessen Mitarbeiter. Die Gewerkschaft vertrat den Standpunkt, ihr müsse für die Mitgliederwerbung ein Zugang zu den betrieblichen Kommunikationssystemen eingeräumt werden. Sie verlangte, der Arbeitgeber müsse ihr sämtliche betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer übermitteln. Zudem sei ihr ein Zugang zum konzernweiten Netzwerk zu gewähren, damit sie dort eine bestimmte Anzahl werbender Beiträge einstellen könne. Außerdem forderte die Gewerkschaft, der Arbeitgeber müsse auf der Startseite des betrieblichen Intranets auf die Website der Gewerkschaft verlinken.
Die Klage war sowohl in den beiden Vorinstanzen als auch vor dem BAG erfolglos. Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) gewährleistet einer Gewerkschaft zwar grundsätzlich die Befugnis, betriebliche E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen, so das BAG. Jedoch muss eine Abwägung zwischen der grundgesetzlich geschützten Koalitionsfreiheit und den Grundrechten des Arbeitgebers aus Art. 14 und Art. 12 Abs. 1 GG sowie den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer stattfinden.
Im Rahmen dieser Abwägung befand das BAG, dass die Gewerkschaft vom Arbeitgeber keine Herausgabe der betrieblichen E-Mail-Adressen verlangen kann. Nach Ansicht des BAG würde ein Anspruch auf Zugriff auf die E-Mail-Adressen den Arbeitgeber in seiner verfassungsrechtlich garantierten wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit erheblich beeinträchtigen. Das BAG verwies darauf, dass der Gewerkschaft die Möglichkeit offenstehe, die Arbeitnehmer vor Ort im Betrieb nach ihrer betrieblichen E-Mail-Adresse zu fragen.
Auch die Forderungen der Gewerkschaft nach einer Nutzung des konzernweiten Netzwerks sowie nach einer Verlinkung im Intranet lehnte das BAG ab.
Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt monatlich über mindestens 20 Arbeitsplätze im Sinne der §§ 156 ff. Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) verfügen, sind verpflichtet, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.
Arbeitgeber, die diese Quote nicht erfüllen, müssen eine Ausgleichsabgabe leisten.
Pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz werden ab 1. Januar 2025 monatlich fällig:
Für Kleinbetriebe gelten Sonderregelungen. Hier werden keine prozentualen Quoten angesetzt, sondern Arbeitgeber mit
Für Betriebe mit 20 bis weniger als 40 Arbeitsplätzen beträgt der Betrag pro unbesetztem Arbeitsplatz
Für Betriebe mit 40 bis weniger als 60 Arbeitsplätzen beträgt der Staffelbetrag pro unbesetzten Pflichtarbeitsplatz
Arbeitgeber müssen bis spätestens zum 31. März 2025 bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Anzahl der bei ihnen beschäftigten Schwerbehinderten melden. Ebenfalls bis spätestens zum 31. März 2025 ist die ggf. zu zahlende Ausgleichsabgabe an das für den Arbeitgeber-Hauptsitz zuständige Integrationsamt zu überweisen.
Die Schwerbehindertenanzeige kann entweder per Post oder digital unter IW-Elan bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht werden. IW-Elan ist eine kostenlos von der Agentur für Arbeit bereitgestellte Software, mit der die Anzeige abgegeben und die Ausgleichsabgabe berechnet werden kann.
Der Meldebogen ist per Post an die Künstlersozialkasse zu übersenden. Alternativ ist eine Onlinemeldung möglich. Arbeitgeber können sich mit ihrer Abgabenummer und dem zugehörigen Authentifizierungscode online anmelden und anschließend ihre abgabepflichtigen Entgelte für das abgelaufene Jahr elektronisch übermitteln.
Die Jahresmeldung dient zur Bemessung der Künstlersozialabgabe. Sie ist für jede Inanspruchnahme künstlerischer oder publizistischer Leistungen zu zahlen und wird von der Künstlersozialkasse erhoben. Bemessungsgrundlage der Künstlersozialabgabe sind alle in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte.
Den Meldebogen und weitere Informationen finden Arbeitgeber auf der Internetseite der Künstlersozialkasse.
Bislang war die Hinzuverdienstgrenze beim BAföG im Unterschied zur Geringfügigkeitsgrenze nicht direkt an die Mindestlohnentwicklung gekoppelt. Das hat seit Januar 2024 dazu geführt, dass der Mindestlohn und damit auch die Geringfügigkeitsgrenze angestiegen sind, beim BAföG die Geringfügigkeitsgrenze aber nicht mehr vollständig ohne Kürzung des BAföGs ausgenutzt werden konnte.
Das hat der Gesetzgeber zum Wintersemester 2024/2025 Ende letzten Jahres korrigiert. Seither wird eine geringfügig entlohne Beschäftigung mit einem Verdienst von bis zu 556,00 Euro monatlich nicht mehr auf das BAföG angerechnet. Auch künftig werden Änderungen der Geringfügigkeitsgrenze ohne Gesetzänderung eine Dynamisierung der Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nach sich ziehen.
Der Staat fördert mit dem BAföG die erste Ausbildung an berufsbildenden Schulen, Kollegs, Akademien und Hochschulen. Seit der BAföG-Novelle 2019 kann auch ein Studium an einer privaten Berufsakademie gefördert werden. Förderungsfähige erhalten als Förderungshöchstbetrag aktuell 992,00 Euro.
Frauen haben künftig die Möglichkeit, nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche Mutterschutz in Anspruch zu nehmen. Das sieht das sogenannte Mutterschutzanpassungsgesetz vor, das der Bundestag am 30. Januar 2025 beschlossen hat. Die Neuregelung soll der besonderen Belastungssituation von Frauen nach einer Fehlgeburt gerecht werden. Betroffene Arbeitnehmerinnen sollen damit in Zukunft nicht mehr auf eine ärztliche Krankschreibung nach einer Fehlgeburt angewiesen sein. Als Fehlgeburt wird das vorzeitige Ende der Schwangerschaft bis zur 24. Schwangerschaftswoche definiert.
Die Neuregelung sieht die Einführung gestaffelter Mutterschutzfristen bei Fehlgeburten vor. Demnach gilt bei einer Fehlgeburt
sofern sich die betroffene Arbeitnehmerin nicht ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklärt.
Das bedeutet: Arbeitnehmerinnen, die eine Fehlgeburt erleiden, können selbst entscheiden, ob sie die Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen möchten. „Der Arbeitgeber der betroffenen Frau hat im Fall eines entsprechendes Beschäftigungsverbots Anspruch auf Erstattung der mutterschutzrechtlichen Leistungen im Rahmen des U2-Umlageverfahres in Höhe von 100 Prozent“, heißt es von Seiten des Bundestagsausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Die Gesetzesänderung soll am 1. Juni 2025 in Kraft treten.
Altersteilzeitmodelle sind in der Praxisrecht recht beliebt. So stellen sie doch für Arbeitnehmer eine Möglichkeit dar, eher zu Hause bleiben zu können, ohne sich schon in der Rentenphase zu befinden. Ein steuerlicher Anreiz dabei ist v.a. auch, dass Aufstockungsbeträge steuerfrei gezahlt werden können.
Der BFH hat sich mit Urteil vom 24. Oktober 2024 (VI R 4/22) mit der Frage der Steuerfreiheit befasst.
Wenn das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit aufgestockt wird, steht der Steuerfreiheit des Aufstockungsbetrags nach § 3 Nr. 28 des Einkommensteuergesetzes (EStG) nicht entgegen, dass sich der Steuerpflichtige bei dessen Zufluss nicht mehr in Altersteilzeit befindet. Die Voraussetzungen des § 2 des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) müssen den Richtern des BFH zufolge nicht im Zeitpunkt des Zuflusses vorliegen, sondern in dem Zeitraum, für den der Aufstockungsbetrag geleistet worden ist.
Die Finanzverwaltung hat dies bisher anders gesehen, wurde aber durch den BFH eines Besseren belehrt.
Ein Nachteil ist allerdings nicht zu leugnen: Die Zuschläge sind zwar steuerfrei, unterliegen aber dem sog. Progressionsvorbehalt gemäß § 32b EStG. Das bedeutet, dass sich für die steuerpflichtigen Einkünfte im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung eine höhere steuerliche Belastung ergibt. Die Aufstockungsbeträge selbst bleiben steuerfrei.
Arbeitgeber sind gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Entgeltabrechnung in Textform zu erteilen. Wie das Bundesarbeitsgericht nun entschieden hat, kann der Arbeitgeber diese Verpflichtung auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt (BAG, Urteil vom 28. Januar 2025, 9 AZR 48/24).
Zum Fall: Auf Basis einer Konzernbetriebsvereinbarung stellte ein Arbeitgeber ab März 2022 Entgeltabrechnungen nur noch elektronisch – in einem digitalen Mitarbeiterpostfach – zur Verfügung. Die Beschäftigten können die Dokumente in diesem Postfach abrufen. Der Versand von Lohnabrechnungen in Papierform wurde eingestellt. Dagegen klagte eine Mitarbeiterin und forderte vom Arbeitgeber, dass er ihr die Abrechnungen weiterhin in Papierform zukommen lässt.
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, hatte der Klage stattgegeben. Es war der Auffassung, die Entgeltabrechnungen seien durch das Einstellen in das Online-Portal nicht ordnungsgemäß erteilt worden. Arbeitnehmer, die der Bereitstellung von Personaldokumenten in einem digitalen Mitarbeiterpostfach widersprechen, haben nach Ansicht des LAG einen Anspruch darauf, dass ihnen die monatliche Lohnabrechnung in Papierform übermittelt wird.
Das BAG sah dies anders als die Vorinstanz und entschied Folgendes: Erteilt der Arbeitgeber Entgeltabrechnungen, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstellt, wahrt er damit grundsätzlich die von § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO vorgeschriebene Textform. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts sei eine sogenannte Holschuld des Arbeitnehmers, dieser kann der Arbeitgeber gerecht werden, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein, befand das BAG. Es genüge, dass der Arbeitgeber die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei habe er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen. Die in der Konzernbetriebsvereinbarung geregelte digitale Zurverfügungstellung der Entgeltabrechnungen greift nach BAG-Ansicht nicht unverhältnismäßig in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer ein.
Fraglich ist im vorliegenden Fall noch, ob die Einführung und der Betrieb des digitalen Mitarbeiterpostfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fallen. Da bisher dazu noch keine Feststellungen getroffen wurden, hat das BAG den Fall diesbezüglich an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.
Transformationsprobleme haben einen starken Einfluss auf die schwierige Lage am deutschen Arbeitsmarkt. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Die Ergebnisse beruhen auf den Angaben der 150 lokalen Arbeitsagenturen* bundesweit im Rahmen einer Befragung der Bundesagentur für Arbeit.
Die Arbeitsagenturen sehen zunächst konjunkturelle Ursachen für den Anstieg der Arbeitslosigkeit. Zuletzt gaben sie jedoch vermehrt an, dass der Anstieg der Arbeitslosigkeit auf strukturelle Ursachen zurückzuführen sei. Dazu gehören sowohl Prozesse der Transformation wie Dekarbonisierung und Digitalisierung als auch regionale Besonderheiten wie Strukturprobleme und Betriebsverlagerungen. „Eine kritische Gemengelage aus Konjunkturschwäche und Transformationsproblemen setzt den Arbeitsmarkt unter Druck“, sagt Enzo Weber, Leiter des Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen" am IAB.
Auch die Beschäftigungsentwicklung leidet unter der Flaute. „Anders als es Meldungen über Stellenabbau großer Unternehmen suggerieren, bestimmt das bisher nicht das Arbeitsmarktgeschehen“, erläutert IAB-Forscher Christian Hutter. Demnach ist es die Beschäftigung in kleineren Betrieben mit unter 100 Beschäftigten, die seit Mitte 2022 sinkt. Insbesondere betroffen ist das Verarbeitende Gewerbe. Die Beschäftigung in den größeren Unternehmen ist dagegen bis Mitte 2024 weiter angestiegen. „Der Schlüssel zum Aufschwung liegt in einer Erneuerung der Wirtschaft – über Investitionen, Innovationen, Gründungen und der Skalierung neuer Geschäftsmodelle“, betont Weber angesichts der strukturellen Ursachen sowie der Schwäche der kleineren Betriebe.
*Hinweis der Redaktion: (mit über 600 Niederlassungen)
In dem verhandelten Sachverhalt ging es um eine Auszubildende, die an einem Morgen von ihrem Wohnort mit dem Motorrad zu ihrer Ausbildungsstätte gefahren ist, zuvor aber noch ihr Motorrad an einer in entgegengesetzter Richtung gelegenen Tankstelle betankt hatte. Noch vor Erreichen der Tankstelle musste sie einem Pkw ausweichen. Die Auszubildende stürzte und erlitt eine Knie- und Unterschenkelprellung.
Nachdem sowohl die Berufsgenossenschaft als auch das zuständige Sozialgericht die Anerkennung eines Arbeitsunfalls abgelehnt hatten, wandte sich die Auszubildende ans Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg.
Auch das LSG hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Selbst dass die Klägerin im Berufungsverfahren noch geltend gemacht hatte, dass sie erst beim Anlassen des Motorrads die – aufgrund der Fahrt ihres Bruders – nicht mehr ausreichende Tankfüllung bemerkt habe, begründe keine andere Entscheidung. Das LSG hat dazu ausgeführt, es sei bereits nicht positiv festgestellt, dass die Tankfüllung nicht ausreichend gewesen sei. Aber auch dies unterstellt, liege es unter Risiko- und Einflusssphärengesichtspunkten allein bei dem Versicherten, etwaige Fahrzeugnutzungen, noch dazu innerhalb der Familie, in geeigneter Weise zu unterbinden. Es würde zu einem Wertungswiderspruch führen, wenn der vorausschauende Versicherte regelmäßig nicht unter Versicherungsschutz stünde, wohingegen der nicht vorsorgende Versicherte in den Schutzbereich der gesetzlichen Unfallversicherung einbezogen würde. Dies gelte umso mehr, wenn der angeführte (vermeintliche) Kraftstoffmangel wie hier gerade nicht auf einem (unvorhersehbaren) Diebstahl beruhe, sondern auf einer nicht unterbundenen Fahrzeugnutzung durch ein Familienmitglied oder die unterlassene Aufforderung, das Fahrzeug nach einer entsprechenden Nutzung nur aufgetankt wieder abzustellen.
Der Arbeitgeber und der Betriebsrat dürfen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung keine Datenverarbeitung im Unternehmen erlauben, die nach den Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) unzulässig wäre. Gemäß einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs müssen Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz mit den Vorgaben der DSGVO vereinbar sein (EuGH, Urteil vom 19. Dezember 2024, C-65/23). Demnach ist der Spielraum für Arbeitgeber und Betriebsräte bei der Ausgestaltung von Datenschutz-Betriebsvereinbarungen sehr begrenzt.
Zum rechtlichen Hintergrund: Art. 88 DSGVO erlaubt es den EU-Mitgliedstaaten, durch Rechtsvorschriften und durch Kollektivvereinbarungen, wozu auch Betriebsvereinbarungen gehören, „spezifischere Vorschriften“ zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte dem EuGH anhand eines konkreten Falls einige Fragen dazu vor. Insbesondere wollte das BAG wissen, ob bei Kollektivvereinbarungen, die gemäß Art. 88 DSGVO zulässig sind, immer auch die sonstigen Vorgaben der DSGVO – wie etwa Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 DSGVO – einzuhalten sind.
Der EuGH entschied, dass Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz die DSGVO einhalten müssen. Die Befugnis gemäß Art. 88 DSGVO, die Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext in „spezifischeren Vorschriften" zu regeln, setzt nach EuGH-Ansicht voraus, dass dies auch im Rahmen der übrigen DSGVO-Vorschriften geschieht. Insbesondere müssen die Art. 5, Art. 6 Abs.1 und Art 9 DSGVO eingehalten werden, in denen die Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten, die Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen dieser Verarbeitung sowie die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten geregelt sind.
Im vorliegenden Fall wehrte sich ein Mitarbeiter gegen die Weitergabe von personenbezogenen Daten an die Muttergesellschaft des Konzerns. In einer sogenannten Duldungs-Betriebsvereinbarung hatten Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt, dass bestimmte persönliche Daten der Arbeitnehmer mittels der Software „Workday“ an die Muttergesellschaft des Konzerns mit Standort in den USA übertragen werden dürfen. Der Mitarbeiter klagte auf Zugang zu bestimmten Informationen, auf Löschung ihn betreffender Daten und auf Schadenersatz wegen der aus seiner Sicht rechtswidrigen Datenverarbeitung. Er machte unter anderem geltend, dass der Arbeitgeber personenbezogene Daten auf den Server der Muttergesellschaft übertragen habe, von denen einige in der Duldungs-Betriebsvereinbarung nicht genannt seien. Letztlich muss nun das BAG den Fall – unter Berücksichtigung der Vorgaben des EuGH – entscheiden.
Bis zum 31. Dezember 2024 konnten Arbeitgeber ihren Beschäftigten gemäß § 3 Nr. 11c des Einkommensteuergesetzes (EStG) pro Dienstverhältnis insgesamt bis zu 3.000 Euro als steuerfreie Inflationsausgleichsprämie zahlen.
In den FAQs des Bundesfinanzministeriums (BMF) zur Inflationsausgleichsprämie heißt es: „Die Steuerbefreiung findet auf dauerhafte Lohnerhöhungen keine Anwendung, da der Sinn und Zweck der Regelung darin besteht, Sonderleistungen zu begünstigen.“ Nach dieser Beschreibung ergab sich für die Praxis die Sorge, dass Leistungen der Inflationsausgleichsprämie aufgrund von Lohnerhöhungen im Jahr 2025 rückwirkend der Lohnsteuer und Sozialversicherung unterworfen werden könnten. Um diese Bedenken auszuräumen, hatte der Deutsche Steuerberaterverband zum Jahreswechsel 2024/2025 das BMF um Klarstellung gebeten.
In seinem Antwortschreiben bestätigt das BMF die Unschädlichkeit der Inflationsausgleichsprämie und sich anschließenden Lohnerhöhungen unter folgender Prämisse: Sofern im Vorjahr die Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG vom Arbeitgeber gezahlt wurde, sind anschließende Lohnerhöhungen unschädlich, sofern diese auf einer gesonderten Vereinbarung beruhen. Erst recht kann nichts anderes gelten, wenn die anschließende Gehaltserhöhung auf einer neuen Entscheidung des Arbeitgebers beruht.
Arbeitgebern dürfte damit die Sorge genommen werden, finanzielle Anschlussregelungen zu treffen, ohne rückwirkend die Steuerbefreiung der Inflationsausgleichsprämie zu gefährden.
Die Jahresmeldungen 2024 sind spätestens bis zum 17. Februar 2024 abzugeben, da der 15. und 16. Februar 2025 auf ein Wochenende fällt. Nachstehend ein Überblick zu den jeweiligen Meldungen:
Jahresmeldung zur Sozialversicherung:
Die Jahresmeldung zur Sozialversicherung für 2024 ist über das DEÜV-Meldeverfahren für jeden am 31. Dezember 2024 versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens jedoch bis zum Februar 2025 abzugeben. Für geringfügig entlohnt Beschäftigte sind auch Jahresmeldungen zu erstatten. Für kurzfristig Beschäftigte fallen keine Jahresmeldungen an. Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist maximal ein Betrag in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung zu melden (2024: 90.600 Euro alte Bundesländer, 89.400 Euro neue Bundesländer). Eine Jahresmeldung entfällt, wenn bereits wegen einer Unterbrechung der Beschäftigung (z.B. Krankengeldbezug) eine DEÜV-Unterbrechungsmeldung abgegeben wurde und der 31. Dezember 2024 in den Unterbrechungszeitraum fällt. Das gilt auch dann, wenn wegen einer Änderung im Beschäftigungs- oder Versicherungsverhältnis zum 31. Dezember 2024 eine Ummeldung (DEÜV-Ab- und Anmeldung) z.B. wegen Änderung der Beitragsgruppe abgegeben wurde.
Jahresmeldung zur Unfallversicherung:
Die UV-Jahresmeldung für 2024 ist bis zum 17. Februar 2025 zu erstatten. Für jeden in der gesetzlichen Unfallversicherung versicherungspflichtig Beschäftigten ist unabhängig von der Jahresmeldung zur Sozialversicherung eine separate UV-Jahresmeldung erforderlich. Das gilt auch für geringfügig entlohnt und kurzfristig Beschäftigte. Unabhängig vom tatsächlichen Beschäftigungszeitraum ist als Meldezeitraum immer der 1. Januar bis 31. Dezember des Kalenderjahres der Unfallversicherungspflicht anzugeben. In der Meldung sind die in der Unfallversicherung beitragspflichtigen Arbeitsentgelte für alle Teilzeiträume zusammenzufassen.
Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) kann erschüttert sein, wenn in der Gesamtbetrachtung ernsthafte Zweifel an der Bescheinigung bestehen. Wie das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil klargestellt hat, gelten bei AU-Bescheinigungen aus dem Ausland insoweit die gleichen Grundsätze wie bei einer in Deutschland ausgestellten AU-Bescheinigung (BAG, Urteil vom 15.1.2025, 5 AZR 284/24). Im vorliegenden Fall ging es um die Klage eines Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Zum Sachverhalt: Während eines Urlaubs in Tunesien informierte ein Arbeitnehmer am 7. September 2022 seinen Arbeitgeber per E-Mail, dass er bis zum 30. September 2022 krankgeschrieben sei. Beigefügt war ein Attest eines tunesischen Arztes. Darin wurde in französischer Sprache bescheinigt, dass der Mitarbeiter an „schweren Ischialbeschwerden” im engen Lendenwirbelsäulenkanal leide. Weiter bescheinigte der Arzt, dass der Arbeitnehmer 24 Tage strenge häusliche Ruhe bis zum 30. September 2022 benötige und er sich während dieser Zeit nicht bewegen oder reisen dürfe. Einen Tag nach dem Arztbesuch buchte der Arbeitnehmer ein Fährticket für den 29. September 2022 und reiste an diesem Tag mit seinem PKW zunächst mit der Fähre von Tunis nach Genua und dann weiter nach Deutschland zurück. In der Folge legte er seinem Arbeitgeber eine AU-Bescheinigung eines deutschen Arztes vom 4. Oktober 2022 vor, in der eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 8. Oktober 2022 bescheinigt wurde. Später reichte er noch eine erläuternde Bescheinigung des tunesischen Arztes vom 17. Oktober 2022 nach.
Der Arbeitgeber lehnte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ab und kürzte den Lohn für September 2022 um rund 1.583 Euro netto. Der Arbeitnehmer klagte auf Lohnfortzahlung. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. In zweiter Instanz gab das Landesarbeitsgericht München dem Kläger dann Recht. Dagegen ging wiederum der Arbeitgeber in Revision und hatte damit vor dem BAG Erfolg.
BAG und Landesarbeitsgericht waren sich darin einig, dass einer AU-Bescheinigung, die in einem Land außerhalb der EU ausgestellt wurde, grundsätzlich der gleiche Beweiswert wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung zukommt. Jedoch hat das Landesarbeitsgericht nach Ansicht des BAG die rechtlich gebotene Gesamtwürdigung unterlassen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der tunesische Arzt dem Arbeitnehmer für 24 Tage Arbeitsunfähigkeit bescheinigte, ohne eine Wiedervorstellung anzuordnen. Außerdem wies das BAG darauf hin, dass der Arbeitnehmer bereits einen Tag nach der attestierten Notwendigkeit häuslicher Ruhe und des Verbots, sich bis zum 30. September 2022 zu bewegen und zu reisen, ein Fährticket für den 29. September 2022 buchte und dass er an diesem Tag die lange Rückreise nach Deutschland antrat. Zudem war der Mitarbeiter bereits in den Jahren 2017 bis 2020 dreimal unmittelbar nach seinem Urlaub krankgeschrieben. Diese Gegebenheiten mögen für sich betrachtet unverfänglich sein, so das BAG. In einer Gesamtschau würden sie jedoch ernsthafte Zweifel am Beweiswert der AU-Bescheinigung begründen. Das habe zur Folge, dass nunmehr der Kläger die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch trägt. Aus diesem Grund hat das BAG den Fall zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung (einschließlich Unterkunft und Verpflegung) von nicht schulpflichtigen Kindern der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen sind auch 2025 weiterhin steuerfrei. Eine betragsmäßige Begrenzung ist nicht vorgesehen. Die Steuerfreiheit ist aber nur möglich, soweit auch tatsächlich Aufwendungen angefallen sind (§ 3 Nr. 33 des Einkommensteuergesetzes – EStG).
Erstattet der Arbeitgeber nicht alle Kosten oder nutzt er die Steuerbefreiungsmöglichkeit des § 3 Nr. 33 EStG gar nicht, bleibt für die Eltern die Möglichkeit, die Aufwendungen im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung als Sonderausgaben geltend zu machen. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen.
Bislang konnten zwei Drittel der Aufwendungen für Kinderbetreuung, höchstens 4.000 Euro je Kind, für Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes, welches das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen einer vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetreten körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung außerstande ist, sich selbst zu unterhalten, als Sonderausgaben berücksichtigt werden. Dabei sind Aufwendungen für Verpflegung, Unterricht, die Vermittlung besonderer Fähigkeiten sowie für sportliche und andere Freizeitbetätigungen nicht abziehbar.
Als familienpolitische Maßnahme wurde ab dem Veranlagungszeitraum 2025 die Begrenzung auf 80 Prozent der Aufwendungen und der Höchstbetrag der als Sonderausgaben abzugsfähigen Kinderbetreuungskosten auf 4.800 Euro je Kind erhöht.
Einem Beschäftigten, dem gekündigt wurde und der von seinem Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wurde, kann kein böswilliges Unterlassen vorgeworfen werden, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist keinen Zwischenverdienst erzielt und somit seinen bisherigen Arbeitgeber nicht finanziell entlastet.
Kündigt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter und stellt er ihn trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig im Sinne des § 615 Satz 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, 5 AZR 127/24). Demnach kann es dem Mitarbeiter auch nicht vorgeworfen werden, wenn er sich aufgrund eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zunächst nicht auf andere Stellen bewirbt und somit keinen Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber erzielt.
Zum rechtlichen Hintergrund: Arbeitgeber, die einem Mitarbeiter ordentlich kündigen, sind dazu verpflichtet, den Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuzahlen – auch dann, wenn sie den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Gemäß § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer jedoch einen Verdienst, den er vor Ablauf der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber erzielt, anrechnen lassen. Eine Anrechnung kommt auch infrage, wenn er es böswillig unterlässt, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Das bedeutet: Hat der Mitarbeiter vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung angenommen oder die Annahme einer neuen Beschäftigung böswillig unterlassen, muss er sich den erzielten Verdienst bzw. den fiktiv erzielten Verdienst anrechnen lassen.
Nach Ansicht des BAG ist eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes aber nur dann gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben keinen neuen Job gesucht hat. Der Umfang der Verpflichtung des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb kann nach BAG-Auffassung nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden. Der Arbeitgeber habe im vorliegenden Fall nicht dargelegt, dass ihm die Erfüllung des aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden, auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs des Klägers unzumutbar gewesen wäre. Ausgehend hiervon bestand nach Ansicht des BAG für den Mitarbeiter keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.
Im vorliegenden Fall kündigte ein Arbeitgeber einem beschäftigten Senior Consultant Ende März 2023. Der Arbeitgeber stellte den Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist am 30. Juni 2023 unwiderruflich von der Arbeit frei. Nach dem Zugang der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer Anfang April 2023 arbeitssuchend. Außerdem reichte er Kündigungsschutzklage ein. Von der Arbeitsagentur erhielt der Mitarbeiter erstmals Anfang Juli Vermittlungsvorschläge. Sein Arbeitgeber schickte ihm hingegen schon im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenangebote. Auf einige von den Angeboten bewarb sich der Mann, allerdings erst ab Ende Juni 2023. Nachdem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für Juni 2023 keine Vergütung mehr zahlte, klagte dieser auf Lohnzahlung für den Monat Juni. Der Arbeitgeber war der Meinung, der Arbeitnehmer sei verpflichtet gewesen, sich während der Freistellung zeitnah auf die ihm überlassenen Stellenangebote zu bewerben. Weil er dies unterlassen habe, müsse er sich für Juni 2023 nach § 615 Satz 2 BGB fiktiven anderweitigen Verdienst in Höhe des bei ihm bezogenen Gehalts anrechnen lassen. Das BAG gab jedoch dem Kläger Recht. Somit hatte dessen Zahlungsklage Erfolg.
Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen hat sich mit Urteil vom 24. Juli 2024 (9 K 196/22) mit der Steuerbefreiung für Corona-Sonderzahlungen beschäftigt. Das Urteil lässt auch Rückschlüsse auf die Sichtweise der Finanzverwaltung bei anderen steuerfreien Leistungen, die wie die Inflationsausgleichsprämie zusätzlich erbracht werden müssen, zu.
Streitig vor dem Niedersächsischen FG war, ob die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11a des Einkommensteuergesetzes (EStG) auf die seitens des Arbeitgebers zuvor angekündigte Auszahlung von Urlaubsgeld bzw. Bonus, verbunden mit dem aus steuerlichen Gründen versehenen Hinweis der Deklarierung als Corona-Sonderzahlung, anwendbar ist. Das Finanzamt hat die Steuerbefreiung nicht anerkannt, da ein Teil des Urlaubsgeldes bzw. der Bonuszahlung nur aus dem Grund in eine Corona-Sonderzahlung umgewandelt worden sei, um eine höhere Nettoauszahlung des Urlaubsgeldes bzw. der Bonuszahlung zu erreichen.
Nach Auffassung des FG liegen hinsichtlich der als „Sonderzahlung Corona“ bezeichneten Leistungen die Voraussetzungen der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11a EStG nicht vor. Die Steuerbefreiung setze u.a. voraus, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlung aufgrund der Corona-Krise erbringe. Aus den Gesamtumständen müsse erkennbar sein, dass die konkrete Leistung zusätzlich zum Arbeitslohn gewährt werde, um die beim Arbeitnehmer wegen der Corona-Pandemie entstandenen (Mehr-) Belastungen auszugleichen und abzumildern.
Die vom Arbeitgeber als Corona-Sonderzahlung bezeichneten Zahlungen stellten jedoch keine zusätzlich zum Arbeitslohn geschuldeten Leistungen dar. Eine Klarstellung oder ein Hinweis, dass ein Teil der „Bonuszahlung“ als „Corona-Sonderzahlung“ bzw. nur wegen der Corona-Krise gewährt worden sei, sei lt. FG nicht erfolgt. Das FG hat die Klage als unbegründet zurückgewiesen.
Revision beim Bundesfinanzhof (BFH): Das FG hat die Revision zugelassen (Az. beim BFH VI R 25/24). Der BFH muss die Frage klären, ob ein Arbeitgeber Sonderleistungen wie beispielsweise Urlaubsgeld, worauf arbeitsrechtlich kein Anspruch besteht, teilweise als steuerfreie Sonderzahlung nach § 3 Nr. 11a EStG behandeln darf.
Praxishinweis: Das Verfahren hat auch Auswirkung auf andere steuerfreie Leistungen wie die Inflationsausgleichsprämie (§ 3 Nr.11c EStG) und wird sicherlich im Rahmen von Lohnsteueraußenprüfungen zum Thema werden. Denn auch bei der Inflationsausgleichsprämie muss – wenn auch in einfacher Form – der Zusammenhang der Prämie mit der Inflationsentwicklung gegeben sein. Beispielsweise kann Urlaubsgeld wegen der dann fehlenden Zusätzlichkeit nicht einfach umtituliert werden.
Wird die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds angepasst, so steht dem Betriebsrat diesbezüglich kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz zu. Dies hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden.
Gemäß § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei Einstellungen, Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen ein Beteiligungsrecht. Wie das Bundesarbeitsgericht am 26. November 2024 (Az.: 1 ABR 12/23 ) entschied, muss der Betriebsrat jedoch nicht beteiligt werden, wenn es um die Anpassung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsvorsitzenden geht.
Im vorliegenden Fall ging es im Kern um die Frage, ob es sich bei der Anpassung des Entgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 Abs. 4 oder gemäß § 78 Satz 2 BetrVG um eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. Dies verneinte das BAG. Eine „Eingruppierung“ sei die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung, so das BAG. Als Umgruppierung definiert das BAG jede Änderung dieser Einreihung. Beide personellen Einzelmaßnahmen bestehen in der Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür vorgesehenen Kriterien.
An einer solchen Zuordnung fehlt es nach Ansicht des BAG, wenn das Arbeitsentgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder nach § 78 Satz 2 BetrVG erhöht wird. Der Arbeitgeber nimmt nach BAG-Auffassung in einem solchen Fall keine Einreihung der auszuübenden Tätigkeit in eine Vergütungsordnung vor. Vielmehr erfolge die Entgeltanpassung in diesen Fällen entweder entsprechend der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte.
Wie eine neue Studie zeigt, sind 38 Prozent der Rentnerinnen und Rentner in Deutschland erwerbstätig. Oft arbeiten sie dabei in dem Beruf, den sie schon vor der Rente ausgeübt haben. Bei ehemals Selbstständigen ist die Quote derer, die im Rentenalter weiterarbeiten, besonders hoch.
Insgesamt 38 Prozent der Menschen in Deutschland sind parallel zum Bezug der Altersrente erwerbstätig. Während rund ein Drittel der ehemals abhängig Beschäftigten im Rentenalter weiterarbeitet, sind von den ehemals Selbstständigen sogar mehr als zwei Drittel (70 Prozent) nach dem Renteneintritt noch beruflich aktiv. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Dabei ähnelt die Beschäftigung nach dem Renteneintritt oft der vorherigen. Der Studie zufolge sind Reinigungskräfte nach dem Renteneintritt am häufigsten im gleichen Berufssegment beschäftigt, gefolgt von Personen in Land-, Forst- und Gartenbauberufen. Auch diejenigen, die früher in Gesundheitsberufen, in geisteswissenschaftlichen und künstlerischen Berufen oder in Verkehrs- und Logistikberufen tätig waren, verbleiben neben der Altersrente sehr häufig im gleichen Berufssegment.
Die Studie zeigt außerdem, dass die Beschäftigungsart neben der Altersrente oft der früheren Tätigkeit gleicht. So arbeiten über 90 Prozent der Erwerbstätigen, die ehemals selbstständig waren, auch nach dem Renteneintritt wieder selbstständig. Das Anforderungsniveau der Tätigkeit entspricht bei drei von vier erwerbstätigen Rentnerinnen und Rentnern demjenigen vor der Rente.
„Mehr Flexibilität beim Renteneintrittsalter, die spezifische Berufsbelastungen besser berücksichtigt, sowie gesundheitliche Prävention und Weiterbildung, aber auch mehr Wertschätzung seitens der Betriebe könnten die Erwerbsbeteiligung von Älteren weiter steigern“, erklärt IAB-Forscherin Annette Trahms.
Die Märzklausel kann dazu führen, dass die Einmalzahlung zur Prüfung der Beitragspflicht dem Vorjahr zuzuordnen ist.
Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2025 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.
In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel: