BKK News

Eine generelle Beschränkung der Urlaubsgewährung auf höchstens zwei zusammenhängende Wochen ist unzulässig. Das geht aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Thüringen hervor (LAG Thüringen, Beschluss vom 2.3.2026 - 4 Ta 15/26). 

Im vorliegenden Fall beantragte eine Mitarbeiterin Urlaub für die Zeit vom 1. bis zum 25. März 2026. Ihr Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, in seinem Betrieb würden nicht mehr als zwei zusammenhängende Wochen Urlaub bewilligt. Nach Ansicht des LAG Thüringen verstößt eine solche Beschränkung gegen die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz. Gemäß dieser Vorschrift ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Derartige Gründe konnte der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Thüringen im vorliegenden Fall nicht darlegen.

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Kläger, der über einen Zeitraum von acht Monaten arbeitsunfähig war und in dieser Zeit von seiner Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 17.000 Euro bezog.

Drei Jahre später erhielt die Krankenkasse den Hinweis, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit Nebentätigkeiten nachgegangen sei. Eine Überprüfung bei der Minijob-Zentrale ergab, dass er im betreffenden Zeitraum zwei geringfügige Beschäftigungen im Gastronomiebereich ausgeübt hatte. Die Krankenkasse forderte infolgedessen das Krankengeld zurück. Im Widerspruchsverfahren wurde eine Auskunft des Hausarztes eingeholt, der auf eine ausgeprägte Erschöpfung verwiesen hatte. Daraufhin wurde die Rückforderung des Krankengeldes von der Krankenkasse nicht weiter verfolgt.

Der Kläger wollte anschließend wissen, wer der Hinweisgeber war, um zivilrechtliche Schadenersatzansprüche wegen falscher Verdächtigung und Rufschädigung geltend zu machen. Die Krankenkasse lehnte dies unter anderem unter Hinweis auf das Sozialdatengeheimnis ab.

Das LSG hat die Rechtsauffassung der Krankenkasse bestätigt. Hinsichtlich der Herausgabe von Sozialdaten verfüge die Behörde über ein Ermessen, das sie rechtmäßig ausgeübt habe. Die Belange des Sozialdatenschutzes sowie das berechtigte Interesse von Hinweisgebern an der Wahrung ihrer Anonymität seien zu berücksichtigen. Etwas anderes gelte nur, wenn Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass der Hinweisgeber wider besseres Wissen und in der Absicht der Rufschädigung gehandelt habe oder der Behörde leichtfertig unzutreffende Informationen übermittelt worden seien.

Die Revision dieses Urteils des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen vom 23. März 2026 (Aktenzeichen: L 16 KR 1/26) wurde nicht zugelassen.

Die ab 2026 steuerfreie Aktivrente ist monatsbezogen. Es gilt ein monatlicher Höchstbetrag von 2.000 Euro. Nicht ausgeschöpfte Beträge (z.B. bei Teilzeit) können nicht vor- oder zurückgetragen, also nicht in einem anderen Monat verwendet werden. Dies gilt auch bei von Arbeitgebern gezahlten sonstigen Bezügen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Die Problematik kann anhand eines Beispiels verdeutlicht werden: Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze im April 2026 erreicht und ab Mai 2026 für 1.500 Euro im Monat weiterbeschäftigt ist, erhält im Dezember 2026 neben dem laufenden Arbeitslohn von 1.500 Euro noch 800 Euro als Sonderzahlung für Dezember ausgezahlt (Gesamtzahlung: 2.300 Euro). Da der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze im April erreicht hat, ist der monatliche Arbeitslohn von 1.500 Euro ab Mai als Aktivrente steuerfrei. Der nicht genutzte Freibetrag von monatlich 500 Euro (2.000 Euro - 1.500 Euro) kann nicht für andere Monate verwendet werden. Von der Sonderzahlung sind daher nur 500 Euro (1.500 Euro laufender Lohn + 500 Euro = 2.000 Euro) steuerfrei. Der die 2.000-Euro-Grenze übersteigende Betrag von 300 Euro im Dezember ist steuerpflichtiger Arbeitslohn.

In der Praxis werden Arbeitgeber den aufgezeigten Effekt vermeiden können, wenn etwa im dargestellten Fall die Sonderzahlung in Höhe von 800 Euro nicht als Einmalzahlung geleistet wird, sondern auf mehrere Monate (hier: z. B. November und Dezember jeweils 400 Euro) verteilt würde. 

Die Entscheidung

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25). 

Zusammenfassung des Sachverhalts

Geklagt hatte ein Mann, der in einem Unternehmen als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig war. Sein Arbeitgeber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den der Mitarbeiter auch privat nutzen durfte. Die Dienstwagen-Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Klausel im formularmäßigen Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf, woraufhin der Arbeitnehmer das Fahrzeug zurückgab. Mit seiner Klage verlangte der Mann eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit von August bis November 2024. Er machte geltend, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel sei unwirksam. 

Die Begründung

Das BAG entschied, dass die vertragliche Freistellungsklausel im vorliegenden Fall unwirksam ist. Die Klausel, die aufgrund ihrer formularmäßigen Verwendung als AGB zu werten ist, benachteiligt nach BAG-Auffassung den Arbeitnehmer unangemessen. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen, so das BAG. 

Das BAG hat den Fall an die Vorinstanz, das LAG Niedersachsen, zurückverwiesen. Dieses muss prüfen, ob der Arbeitgeber trotz der (unwirksamen) Freistellungsklausel dazu befugt war, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall möglicherweise überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung entgegenstanden. Dazu hat das LAG Niedersachsen nach Ansicht des BAG bislang keine ausreichenden Feststellungen getroffen. 

Ein digitales Mitarbeiterpostfach, das an die Schnittstelle eines Entgeltabrechnungs- und Personalmanagementsystems angebunden ist, stellt eine technische Weiterentwicklung zu diesem System dar. Somit unterliegt die Einführung eines solchen digitalen Postfachs der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 10. Februar 2026, 9 Sa 575/23).

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wie das Gericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klarstellte, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf die Einführung und Anwendung einer solchen technischen Einrichtung, sondern erstreckt sich auch auf Änderungen solcher Systeme.

Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats

Nach Ansicht des LAG Niedersachsen war für die Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts im vorliegenden Fall der Konzernbetriebsrat zuständig. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats beziehe sich auf alle Module einschließlich Erweiterungen oder Änderungen. Eine Zersplitterung der Mitbestimmungsangelegenheit in einzelne Teilbereiche mit unterschiedlichen Zuständigkeiten sei vom BetrVG nicht vorgesehen. 

Mit dem Wachstumschancengesetz wurde in Deutschland zum 1. Januar 2025 die elektronische Rechnung für inländische B2B-Rechnungen verpflichtend eingeführt. Seitdem gilt für alle Unternehmen in Deutschland eine gesetzliche Empfangspflicht für elektronische Rechnungen. 

Die Ausstellung von E-Rechnungen ist im Jahr 2026 noch freiwillig. Ab dem 1. Januar 2027 wird eine Verpflichtung zur Ausstellung von E-Rechnungen an unternehmerische Auftraggeber für Unternehmen mit einem Vorjahresgesamtumsatz ab 800.000 Euro gelten, ab dem 1. Januar 2028 – bis auf wenige Ausnahmen – auch für alle übrigen Unternehmen.

Die Zusammenstellung der BStBK ist eine Sammlung häufiger Fragen rund um das Thema Einführung der E-Rechnung im B2B-Bereich in Deutschland. Sie soll einen kompakten Überblick über wichtige Gesichtspunkte rund um die E-Rechnung geben und dabei helfen, rechtliche Vorgaben, technische Grundlagen und die praktische Umsetzung besser zu verstehen.

Inhalte und praktische Umsetzung der FAQ 

Schwerpunkte der FAQ der BStBK zur Einführung der verpflichtenden E-Rechnung für Umsätze zwischen inländischen Unternehmern liegen auf der praktischen Umsetzung in den E-Rechnungs-Eingangsprozessen: Empfang, technische und inhaltliche Prüfung, Kontierung, Zahlungsanweisung, Beanstandungen von E-Rechnungen sowie in den E-Rechnungs-Ausgangsprozessen: inhaltliche Grundlage, syntaktische Erstellung, Versand, Berichtigungen, Besonderheiten bei Barzahlung, Dauerrechnungen, Anzahlungen und Schlussrechnungen.

Der FAQ-Katalog steht auf der Webseite der BStBK zur Verfügung.

Die Zahl der an die Unfallversicherungsträger meldepflichtigen Arbeitsunfälle sind im Jahr 2025 im Vergleich zum Jahr 2024 um ca. 24.000 auf 730.598 gesunken. 

Die Zahl der Wegeunfälle ist hingegen im Vergleich zum Vorjahr leicht um knapp ein Prozent auf 175.140 gestiegen.

Auf einem neuen historischen Tiefststand befindet sich die Zahl der tödlichen Arbeitsunfälle 2025 mit 335 Fällen. 

Bei den neuen Unfallrenten gab es 2,3 Prozent weniger neue Arbeitsunfallrenten als 2024. Gleichzeitig stieg die Zahl der neuen Wegeunfallrenten um 2,5 Prozent auf 3.636 Fälle. 

Die Verdachtsfälle mit Blick auf eine Berufskrankheit blieb mit 90.923 Fällen gegenüber 2024 nahezu unverändert. Die Zahl der anerkannten Fälle ging hingegen um 9,5 Prozent auf 24.265 zurück. Hier ist das weitere Abklingen von Corona-Fällen sichtbar. Todesfälle wegen einer Berufskrankheit sind mit 1.784 um 5,5 Prozent unter den Vorjahreswert gesunken.

Die Entscheidung
Eine wirksame Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung setzt voraus, dass die neu zugewiesene Tätigkeit im Vergleich mit der bisherigen Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Das geht aus einem Urteil des LAG Niedersachsen hervor (Urteil vom 12. Januar 2026, 4 SLa 454/25). Beinhaltet die neu zugewiesene Tätigkeit eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs, stellt dies in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar.

Wie das LAG Niedersachsen klarstellte, dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts. Es beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Mit anderen Worten: Arbeitgeber dürfen den vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich nicht eigenmächtig ändern.

Der zugrundeliegende Fall
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen seine Versetzung geklagt. Aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der bislang als Abteilungsleiter tätig war, eine neue Tätigkeit zugewiesen. Der Mitarbeiter war der Auffassung, die Versetzung sei unwirksam. Die ihm neu zugewiesene Tätigkeit entspreche nicht der Tätigkeit eines Abteilungsleiters, sondern der Tätigkeit eines Teamleiters im Fachbereich Vertrieb. Sie beschränke sich darauf, den Vertrieb zu organisieren, Kontakte mit neuen Kunden aufzubauen und die wenigen Kontakte zu den Bestandskunden zu pflegen.

Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, die dem Mitarbeiter neu zugewiesene Stelle als Abteilungsleiter der Abteilung „1“ sei gleichwertig mit seiner zuvor bekleideten Position.

Die Entscheidungsbegründung
Die Klage war erfolgreich. Die Versetzung des Arbeitnehmers sei nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, entschied das LAG Niedersachsen. Die Versetzung stelle sich als eine Änderung des Vertragsinhalts heraus, welche der Arbeitgeber allenfalls im Wege der Änderungskündigung durchsetzen könnte. 

Das Gericht war der Auffassung, dass sich der bisherige Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers deutlich verkleinert habe. Von einer Gleichwertigkeit der Abteilungsleiterstellen könne auch in Anbetracht der Anzahl der dem Kläger teamübergreifend unterstellten Arbeitnehmer nicht mehr ausgegangen werden, so das Gericht.

Steuerrecht

Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt gezahlt werden, sind steuerfrei, wenn sie bestimmte Prozentsätze des sogenannten Grundlohns des jeweiligen Arbeitnehmers nicht übersteigen (§ 3b Abs. 1 und 3 EStG). Der steuerfreie Feiertagszuschlag von 125 Prozent gilt für alle Osterfeiertage (Karfreitag, Ostersonntag und Ostermontag). Als Grundlohn wird das laufende Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zusteht, angesetzt. Er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen.

Sozialversicherungsrecht

Sozialversicherungsrechtlich gelten andere Regelungen. Die Steuerfreiheit der SFN-Zuschläge begründet in der Sozialversicherung nicht in vollem Umfang Beitragsfreiheit.

Die Zuschläge sind beitragsfrei, soweit das Arbeitsentgelt, aus dem sie berechnet werden, nicht mehr als 25 Euro pro Stunde beträgt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 zweiter Halbsatz SvEV). Übersteigt der Stundengrundlohn 25 Euro, ist der Teil der SFN-Zuschläge, der auf dem 25 Euro übersteigenden Betrag beruht, beitragspflichtig. Berücksichtigt werden auch hier die Prozentsätze aus dem Steuerrecht.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter erhält einen Stundenlohn von 30 Euro und arbeitet am Ostersonntag. Der Arbeitgeber zahlt einen Feiertagszuschlag von 125 %.

Zuschlag pro Stunde: 125 % von 30 Euro = 37,50 Euro

Steuerrecht: Der Zuschlag ist vollständig steuerfrei, da er zusätzlich zum Grundlohn gezahlt wird und der maßgebliche Grundlohn unter 50 Euro pro Stunde liegt.

Sozialversicherung: Hier gilt die Beitragsfreiheit nur bis zu 25 Euro Grundlohn pro Stunde.

Berechnung:

• 125 % von 25 Euro = 31,25 Euro beitragsfrei
• Restlicher Zuschlag: 6,25 Euro sozialversicherungspflichtig

Sonderfall: Minijobber

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten sind SFN-Zuschläge im Regelfall nicht dem regelmäßigen Arbeitsentgelt zuzurechnen. Sie bleiben damit bei der Beurteilung, ob eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt, außer Betracht. Dies hängt damit zusammen, dass der Grundlohn in der geringfügig entlohnten Beschäftigung, nach dem der SFN-Zuschlag berechnet wird, in der Regel nicht mehr als 25 Euro pro Stunde beträgt.

Grundlage für die Rentenanpassung ist die Lohn- und Gehaltsentwicklung im Jahr 2025. Der aktuelle Rentenwert steigt dabei von 40,79 Euro auf 42,52 Euro. Für eine Standardrente bei durchschnittlichem Verdienst und 45 Beitragsjahren bedeutet dies ein monatliches Plus von 77,85 Euro.

Die Umsetzung erfolgt durch die Rentenwertbestimmungsverordnung 2026. Voraussetzung ist noch der Beschluss durch das Bundeskabinett, die Zustimmung von Bundestag und Bundesrat sowie die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt. Erst danach tritt die Anpassung zum 1. Juli 2026 in Kraft.

Rentenbezieher erhalten von der Deutschen Rentenversicherung eine Mitteilung über die genaue Höhe ihrer Rentenanpassung. Der Versand erfolgt voraussichtlich im Juni und Juli 2026.

Abgrenzung zur BFH-Rechtsprechung bei Entsendungen

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte entschieden, dass bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung die ortsfeste betriebliche Einrichtung des aufnehmenden Unternehmens, der der Arbeitnehmer im Rahmen eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen für die Dauer der Entsendung zugeordnet wird, die erste Tätigkeitsstätte ist.

Im vorliegenden Streitfall lag jedoch kein lokaler Arbeitsvertrag vor. Grundlage für die Entsendung war kein zu diesem Zweck abgeschlossener lokaler Arbeitsvertrag, sondern eine Entsendevereinbarung. Nach dieser verblieb der Kläger Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien. Die Regelungen des Arbeitsvertrags mit der Heimatgesellschaft blieben gültig, soweit in der Entsendevereinbarung keine abweichenden Regelungen getroffen wurden.

In dem vom Niedersächsischen FG entschiedenen Fall entsandte der Arbeitgeber seinen am Stammsitz in Brasilien unbefristet angestellten Arbeitnehmer für einen Zeitraum von 24 Monaten an eine inländische Betriebsstätte in Deutschland. Nach der Entsendevereinbarung verblieb der Kläger Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien.

Keine erste Tätigkeitsstätte ohne lokalen Arbeitsvertrag

Das Fazit des Niedersächsischen FG (Urteil vom 14. Mai 2025 – 9 K 94/23) lautet: Entsendet ein ausländischer Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet (max. 48 Monate) an eine inländische Betriebsstätte ohne lokalen Arbeitsvertrag, entsteht dort grundsätzlich keine erste Tätigkeitsstätte. Die Abrechnung kann also nach Reisekostengrundsätzen erfolgen. Daher ist die Rechtsprechung des BFH auf Fälle ohne lokalen Arbeitsvertrag nicht übertragbar.

Das Urteil des FG Niedersachsen ist rechtskräftig geworden.

Die Entscheidung des EuGH

Wenn ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers aus der Kirche austritt, so ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt (EuGH, Urteil vom 17. März 2026; C-258/24). Im vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass ein Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. 

Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts setzt demnach unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall scheint nach EuGH-Ansicht der Kirchenaustritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Letztlich ist es Sache des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Konkret ging es hier um folgenden Fall: Die Katholische Schwangerschaftsberatung kündigte einer Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war. Nach dem Kirchenrecht wird ein Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Die betreffende Beraterin begründete ihren Austritt damit, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Der Verein beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht der katholischen Kirche angehörende Mitarbeiterinnen, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren. Die Beraterin klagte gegen ihre Kündigung. 

Die Vorentscheidung

Das BAG vertrat die Ansicht, dass die Kündigung der Beraterin eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung darstelle, und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden könne. Deshalb legte es den Fall dem EuGH vor. 

Die Begründung des EuGH

Nach Auffassung des EuGH sei insbesondere nicht ersichtlich, dass eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung arbeiten nämlich auch Mitarbeiterinnen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deute darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, so der EuGH. 

Wenn eine Stelle nachbesetzt wird, weil das Arbeitsverhältnis der bisherigen Stelleninhaberin aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze endet, liegt keine Diskriminierung der bisherigen Stelleninhaberin vor, wenn ihr Antrag auf eine befristete Weiterbeschäftigung abgelehnt bzw. wenn sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens um die unbefristete Nachbesetzung der Stelle nicht berücksichtigt wird. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München hervor (LAG München, Urteil vom 6.11.2025 – 3 SLa 87/25).

Antrag auf Weiterbeschäftigung und Nachbesetzung

Im vorliegenden Fall hatte eine angestellte Ärztin bei ihrem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung um 12 Monate über das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hinaus beantragt. Einige Zeit später wurde die Stelle vom Arbeitgeber ausgeschrieben und schließlich neu besetzt. Die bisherige Stelleninhaberin blieb bei der Nachbesetzung unberücksichtigt. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis klagte die Ärztin auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Sie vertrat die Auffassung, sie sei lediglich aufgrund ihres Alters nicht weiterbeschäftigt und bei der Stellenbewerbung nicht berücksichtigt worden.

Befristung als entscheidender Faktor

Die Klage auf Entschädigung wurde sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG München abgewiesen. Demnach lag hier keine Altersdiskriminierung vor. Nach Ansicht des LAG München war der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht dazu verpflichtet, dem Wunsch der Mitarbeiterin nach Weiterbeschäftigung zuzustimmen. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI bietet zwar die rechtliche Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus zu vereinbaren. Dadurch wird aber kein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung begründet.

Außerdem war es ausschlaggebend, dass die Ärztin eine befristete Weiterbeschäftigung verlangte. Der Arbeitgeber wollte die betreffende Stelle jedoch unbefristet nachbesetzen. Somit entsprachen die von der Arbeitnehmerin angestrebten Vertragsbedingungen nicht dem Stellenprofil, das auf eine unbefristete Besetzung der Stelle ausgerichtet war.

Anscheinsbeweis im Arbeitnehmerverhältnis
Nach der (neueren) Rechtsprechung des VI. Senats des BFH streitet der sog. Anscheinsbeweis lediglich dafür, dass ein vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen auch tatsächlich privat genutzt wird. Der Anscheinsbeweis streitet dagegen weder dafür, dass dem Arbeitnehmer überhaupt ein Dienstwagen aus dem vom Arbeitgeber vorgehaltenen Fuhrpark privat zur Verfügung steht, noch dafür, dass er einen solchen auch privat nutzen darf.

Für den Arbeitnehmerbereich kommt es also grundsätzlich nur dann zu einer Versteuerung eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der etwaigen Privatnutzung als Arbeitslohn, wenn das Kfz dem Arbeitnehmer tatsächlich für diese Nutzung überlassen wird. Ein Privatnutzungsverbot steht danach der Annahme eines geldwerten Vorteils beim Arbeitnehmer entgegen.

Besonderheiten beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Der Erste Senat des BFH sieht dies für einen Gesellschafter-Geschäftsführer anders. Der BFH geht zwar nicht von Arbeitslohn, wohl aber von einer verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) aus. Die durch die Besonderheiten des Ansatzes eines lohnsteuerrechtlich erheblichen Vorteils veranlasste Rechtsprechung des VI. Senats des BFH sei auf den Fall einer (unbefugten) Privatnutzung eines dem Gesellschafter-Geschäftsführer von der Gesellschaft zur Nutzung überlassenen betrieblichen Fahrzeugs nicht zu übertragen.

Anscheinsbeweis für Privatnutzung
Laut BFH spricht aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass ein (Allein-)Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch für private Fahrten nutzt. Dies gelte auch dann, wenn entweder keine vertragliche Vereinbarung über eine Privatnutzung geschlossen worden ist oder ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ausdrücklich vereinbartes Privatnutzungsverbot besteht, insbesondere dann, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer kein Fahrtenbuch führt, keine organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, die eine Privatnutzung des Fahrzeugs ausschließen, und eine unbeschränkte Zugriffsmöglichkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers auf den Pkw besteht.

Es widerspreche laut BFH insoweit der Lebenserfahrung, dass, wenn eine Fahrt teils betrieblichen, teils privaten Zwecken dient, das Fahrzeug gewechselt wird. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass das Fahrzeug genutzt wird, das gerade zur Verfügung steht (BFH-Beschluss vom 17. Dezember 2025 – I B 17/24).

Das Finanzgericht (FG) Münster ist der Auffassung, dass eine Rückforderung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht generell vom Arbeitgeber vorzunehmen ist (Urteil vom 10.12.2025, 6 K 1524/25 E).

Arbeitgeber nur als Zahlstelle – keine erweiterte Prüfpflicht

Im Urteilsfall war der Arbeitgeber nach § 117 EStG verpflichtet, den Arbeitnehmern jeweils 300 Euro EPP auszuzahlen. Diese standen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis und unterlagen der Steuerklasse I, sodass sich nach dem Gesetzeswortlaut eine Auszahlungspflicht des Arbeitgebers ergab.

Entgegen der Auffassung des Finanzamts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet zu prüfen, ob seine Arbeitnehmer auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Zwar haben nur unbeschränkt Steuerpflichtige Anspruch auf die EPP. Der Gesetzgeber hat jedoch darauf verzichtet, in § 117 EStG, der die Auszahlung über den Arbeitgeber regelt, einen entsprechenden Verweis aufzunehmen.
 

Revision beim Bundesfinanzhof anhängig
§ 117 EStG macht die Auszahlung der Energiepreispauschale durch den Arbeitgeber lediglich vom Vorliegen eines gegenwärtigen ersten Dienstverhältnisses sowie von der Einreihung in die Steuerklassen I bis V abhängig. Eine unbeschränkte Steuerpflicht der Anspruchsberechtigten ist dagegen keine Voraussetzung für die Auszahlungspflicht des Arbeitgebers.

Nach Auffassung des FG ergibt sich auch aus Sinn und Zweck, der historischen Entwicklung der Norm sowie aus der Gesetzessystematik nicht, dass der Arbeitgeber die weiteren Anspruchsvoraussetzungen prüfen muss. Der Arbeitgeber wurde vom Gesetzgeber vielmehr lediglich als Zahlstelle eingesetzt, da er über die Kontoverbindungen seiner Arbeitnehmer verfügt und so eine zeitnahe Auszahlung der Energiepreispauschale gewährleistet werden konnte.

Gegen das Urteil des FG Münster ist beim Bundesfinanzhof die Revision unter dem Aktenzeichen VI R 24/25 anhängig.
 

Die Teilzeitquote in Deutschland erreichte im vergangenen Jahr mit 39,9 Prozent einen neuen Höchststand. Mit rund 18,7 Stunden durchschnittlicher Wochenarbeitszeit arbeiteten Teilzeitbeschäftigte etwas länger als noch 2024. Dies ergibt sich aus der jüngst veröffentlichten Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach liegt der Anstieg der Teilzeitquote auch an einem Beschäftigungszuwachs in Branchen mit einem hohen Teilzeitanteil wie dem Gesundheits- und Sozialwesen sowie in Erziehung und Unterricht und an einem Beschäftigungsrückgang im Verarbeitenden Gewerbe mit einem hohen Vollzeitanteil.

Reguläre Teilzeit als Wachstumstreiber

Während die Minijobs im Jahr 2025 im Vergleich zum Vorjahr um 0,8 Prozent zurückgingen, ist die reguläre Teilzeitbeschäftigung als einzige Beschäftigungsform im Durchschnitt um 1,8 Prozent gewachsen. „Teilzeit war bisher kein Verlustgeschäft. Dennoch gibt es hier noch viel zu gewinnen, vor allem bei einer stärkeren beruflichen Entwicklung von Frauen“, erläutert Enzo Weber, Leiter des IAB-Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“.

Rekordbeschäftigung bei Frauen – fast nur in Teilzeit

Wie die Bundesarbeitsagentur für Arbeit (BA) meldet, ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen im vergangenen Jahr auf ein Rekordhoch gestiegen. Zum Stichtag 30. Juni 2025 waren 16,2 Millionen Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, knapp 50.000 mehr als noch 2024. Der Anteil der Frauen an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten stieg auf 46,5 Prozent. Allerdings arbeitet rund die Hälfte der Frauen in Teilzeit, bei den Männern ist es nur etwa jeder Siebte. Das Beschäftigungsplus der Frauen entfällt ausschließlich auf Teilzeitbeschäftigung, die im Vorjahresvergleich um rund 110.000 stieg. Die Zahl der vollzeitbeschäftigten Frauen hat sich dagegen verringert.

Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA, betont: „Das Plus bei der Beschäftigung im letzten Jahr geht neben der Zuwanderung maßgeblich auf Frauen zurück. Gleichzeitig bleibt die Teilzeitquote auf einem sehr hohen Niveau. Das zeigt, dass wir Rahmenbedingungen weiter verbessern müssen: durch verlässliche Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle, eine partnerschaftliche Aufteilung von Beruf und Familie und bessere Aufstiegschancen, damit Frauen ihre Arbeitszeit selbstbestimmt und gleichberechtigt ausweiten können.“

Am 1. März 2020 ist das sogenannte Fachkräfteweinwanderungsgesetz in Kraft getreten. Seither hat sich die Erwerbsmigration mehr als verdoppelt: Im Juni 2025 hatten 420.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte eine Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund ihrer Erwerbstätigkeit. 2020 waren es etwas mehr als 200.000. Das zeigen die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Demnach haben inzwischen gut 164.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die aus einem Land außerhalb der EU kommen, eine Blaue Karte EU. Dies entspricht einer Steigerung von 114 Prozent gegenüber dem Jahr 2020. Die Blaue Karte EU ist ein Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte aus Drittstaaten.

Das steigende Interesse an einer Arbeit in Deutschland zeige sich auch an dem Informationsbedarf der Fachkräfte, so die BA. Die Zahl der digitalen Beratungen der BA mit Interessierten aus dem Ausland ist bis Ende 2025 auf insgesamt 360.000 angestiegen. Neben allgemeinen Fragen berät die BA auch schon vor der Einreise zu Fragen zur Anerkennung von Qualifikationen.

Eine große Nachfrage gibt es im Hinblick auf die sogenannte Westbalkanregelung, die seit 2016 gilt. Im Rahmen eines bestimmten Kontingents können Menschen aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, dem Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen. 2024 wurde das Kontingent der jährlichen Arbeitsmarktzulassungen im Rahmen der Westbalkanregelung auf 50.000 erhöht. Die Nachfrage übersteigt hier das Angebot deutlich. Die BA musste im Dezember 2025 rund 18.000 Anfragen ablehnen, weil das Kontingent ausgeschöpft war. Nach Angaben der BA kommt gut ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit einer Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund von Erwerbstätigkeit aus den Westbalkan-Staaten.

Der EuGH hat mit Urteil vom 11. Dezember 2025 (C-743/23) entschieden, dass bei Arbeitnehmern, die innerhalb der EU, des EWR oder der Schweiz in zwei oder mehr Staaten tätig sind, bei der Bestimmung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts auch Tätigkeiten außerhalb dieser Staaten zu berücksichtigen sind.

Auch Einsätze außerhalb Europas zählen

Die Verordnung (EG) 883/2004 regelt, dass das Sozialversicherungsrecht des Wohnsitzstaates gilt, wenn der Arbeitnehmer dort einen wesentlichen Teil seiner Beschäftigung ausübt. Das ist der Fall, wenn er dort vorausschauend auf die kommenden 12 Monate mindestens 25 Prozent seiner Arbeitszeit oder seines Arbeitsentgelts erzielt.

Bislang wurde die Verordnung häufig so ausgelegt, dass bei der Beurteilung der 25 Prozent nur Tätigkeiten innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz angerechnet wurden. Tätigkeiten in Drittstaaten blieben außer Betracht.

Der EuGH stellte nun klar, dass beim Grenzwert von 25 Prozent Tätigkeiten auch außerhalb der EU, des EWR und der Schweiz berücksichtigt werden müssen. Das führt dazu, dass Drittstaatentätigkeiten (z. B. in den USA oder China) die 25 Prozent-Schwelle beeinflussen, mehr Fallkonstellationen nicht mehr unter die Wohnsitzregel fallen und häufiger das Sozialversicherungsrecht des Sitzstaates des Arbeitgebers Anwendung findet.

Unternehmen müssen weltweite Tätigkeiten stärker prüfen

Gerade für international tätige Unternehmen mit weltweiten Einsätzen ist eine vorausschauende Gesamtbetrachtung aller Tätigkeiten weltweit nun zwingend erforderlich.

Die DVKA wird die neue Rechtslage bei der Ausstellung von neuen A1-Bescheinigungen berücksichtigen. Bereits ausgestellte A1-Bescheinigungen behalten im Rahmen ihres zeitlichen Geltungsbereichs weiterhin Bindungswirkung, solange sie nicht von der ausstellenden Behörde zurückgenommen oder widerrufen werden.

Im Mittelpunkt stand die Frage, ob und in welcher Höhe die Kosten eines Empfangs anlässlich der Verabschiedung eines Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand als Arbeitslohn zu versteuern sind.

Der Streitfall
Ein Unternehmen richtete eine Feier anlässlich eines Wechsels im Amt des Vorstandsvorsitzenden mit hunderten geladenen Gästen – darunter auch acht Familienangehörige – aus. Es waren nicht alle Arbeitnehmer eingeladen. Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte zu beurteilen, ob und in welchem Umfang die Veranstaltung zu Arbeitslohn beim ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden führt.
Nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung vertrat das Finanzamt die Auffassung, dass sämtliche Aufwendungen des Arbeitgebers für den Empfang anlässlich der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden diesem gemäß R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 der Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) als Arbeitslohn zuzurechnen seien. Entsprechend sollte die Lohnsteuer nacherhoben werden. 

Entscheidung des Finanzgerichts Niedersachsen
Die Klage vor dem Finanzgericht Niedersachsen hatte Erfolg. Lediglich soweit die Aufwendungen für den Empfang auf den scheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine eingeladenen Familienangehörigen entfielen, hafte der Arbeitgeber - aufgrund des dahingehenden Antrags   gemäß § 37b Abs. 2 EStG pauschal mit 30 Prozent des auf diesen Personenkreis entfallenden Kostenanteils.

Urteil des Bundesfinanzhofs
Die Revision des Finanzamts blieb ohne Erfolg. Der Bundesfinanzhof (BFH) wies sie als unbegründet zurück.

Der BFH geht sogar noch einen Schritt weiter als das FG und spricht sich im vorliegenden Fall generell gegen einen steuerpflichtigen Arbeitslohn aus.

Aufwendungen des Arbeitgebers für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand führen laut BFH bei dem zu Verabschiedenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich bei der Veranstaltung um ein Fest des Arbeitgebers handelt (entgegen R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR). Dies gelte auch, soweit die Aufwendungen des Arbeitgebers anteilig auf den Arbeitnehmer selbst und vom Arbeitgeber eingeladene Familienangehörige des Arbeitnehmers entfallen.

Die Reaktion der Finanzverwaltung auf das BFH-Urteil vom 19. November 2025 – VI R 18/24 (veröffentlicht am 24. Februar 2026) bleibt abzuwarten.

Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2026 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.

In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel:

• Als Erstes wird geprüft, ob die Einmalzahlung im Monat der Auszahlung voll der Beitragspflicht unterliegt. Dazu wird die Differenz zwischen dem laufend gezahlten Entgelt und der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) im Auszahlungsmonat errechnet. Ist die Einmalzahlung geringer als die Differenz, ergeben sich keine Besonderheiten und die Einmalzahlung ist voll beitragspflichtig.
• Ist die Einmalzahlung höher als die ermittelte Differenz, ist eine weitere Prüfung notwendig. Zuerst wird die Höhe des bisher beitragspflichtigen Entgelts ab 1. Januar 2026 bis zum Ende des Zahlungsmonats der Einmalzahlung ermittelt. Dieser Betrag wird von der anteiligen Jahres-BBG abgezogen.
• Die anteilige Jahres-BBG wird ermittelt, indem man die monatliche BBG durch 30 teilt und dann mit der Anzahl der Sozialversicherungstage bis zum Ende des Auszahlungsmonats der Einmalzahlung multipliziert.
• Ergibt sich auch unter Berücksichtigung der anteiligen Jahres-BBG, dass die Einmalzahlung im Jahr 2026 nicht in vollem Umfang beitragspflichtig ist, ist sie dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Jahres 2025 zuzuordnen. Dann ist im Jahr 2025 die anteilige Jahres-BBG zu bilden und auf der Basis zu ermitteln, ob und in welcher Höhe die Einmalzahlung der Beitragspflicht unterliegt.