BKK News

Eine tarifliche Regelung, die hinsichtlich der Höhe der Nachtarbeitszuschläge zwischen Nachtschichtarbeit und Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems unterscheidet, verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 21. August 2024, 10 AZR 504/20).

Im vorliegenden Fall ging es um die Regelung in einem Tarifvertrag, die für Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems einen Lohnzuschlag von 50 Prozent vorsieht. Dagegen fällt der Zuschlag für Nachtarbeit, die im Schichtdienst geleistet wird, dem Tarifvertrag zufolge niedriger aus und liegt bei 25 Prozent. Ein Arbeitnehmer klagte gegen diese Unterscheidung und forderte für seine Nachtarbeit in Wechselschicht den höheren Lohnzuschlag.

Vor dem BAG bekam der Arbeitnehmer Recht. Die Richter entschieden, dass durch die tarifvertragliche Regelung Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt werden. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung könne nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden, so das BAG. Somit sprach man dem Kläger – ergänzend zu dem gezahlten Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent – einen Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 25 Prozent des tariflichen Stundenentgelts für die von ihm geleistete Nachtarbeit zu.

In der Pflegeversicherung gelten seit dem 1. Juli 2023 ab dem 2. Kind bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres Beitragsabschläge. Um die Berücksichtigung der Beitragsabschläge für die beitragsabführenden Stellen möglichst effizient zu gestalten, hat der Gesetzgeber beschlossen, ein digitales Datenaustauschverfahren einzuführen. Für dieses Datenaustauschverfahren wurden nun die „Gemeinsamen Grundsätze für das Digitale Verfahren Datenaustausch Beitragsdifferenzierung in der sozialen Pflegeversicherung (DaBPV) nach § 55a SGB XI“ veröffentlicht, die dessen Ausgestaltung konkretisieren.

Das Datenaustauschverfahren zur Beitragsdifferenzierung für die soziale Pflegeversicherung wird in das in der betrieblichen Praxis etablierte Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (Verfahren ELStAM), das beim Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) angesiedelt ist, integriert. Das Verfahren wurde in den letzten Monaten vom BZSt, dem Spitzenverband Bund der Pflegekassen, der Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) unter Beteiligung von Arbeitgebervertretern konzipiert und umgesetzt.

Die Gemeinsamen Grundsätze sehen vor, dass Arbeitgeber und Zahlstellen sich zu gesetzlich definierten Zeitpunkten am Verfahren elektronisch an- und abzumelden zu haben. Die Meldungen werden über die Datenstelle der Rentenversicherung an das BZSt weitergeleitet. Auf Grundlage der Anmeldung erfolgen eine unmittelbare Rückmeldung durch das BZSt sowie weitere proaktive Meldungen bei Änderungen in Bezug auf die Elterneigenschaft und die Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder per Abonnement. Für Bestandsfälle haben Arbeitgeber zum 1. Juli 2025 einen digitalen Initialabruf über das neue Datenaustauschverfahren vorzunehmen. Diese Pflicht geht mit einer Übergangszeit von sechs Monaten einher. Beim Ende einer pflegeversicherungspflichtigen Beschäftigung ist eine Abmeldung zum neuen Datenaustausch zu erstellen, die auch das Abonnement beendet. Die Meldungen erfolgen zusätzlich zu den DEÜV-Meldungen aus einem Entgeltabrechnungssystem oder aus dem SV-Meldeportal heraus.

Das neue Datenaustauschverfahren soll zum 1. April 2025 an den Start gehen.

Für 2025 hat das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren begonnen. Der Antrag für 2025 muss bis spätestens 30. November 2025 beim Finanzamt gestellt werden - danach kann eine Steuerermäßigung nur noch im Rahmen einer Einkommensteuererklärung berücksichtigt werden.

Zum Antrag gehören

• der Hauptvordruck für die allgemeinen Angaben, die Lohnsteuer-Ermäßigung im vereinfachten Verfahren sowie die Übertragung eines Freibetrags/Hinzurechnungsbetrags und
• ggf. Anlagen für Kinder, Werbungskosten, Sonderausgaben/außergewöhnliche Belastungen sowie haushaltsnahe Aufwendungen oder energetische Maßnahme

Der Freibetrag ist ein Jahresbetrag und wird auf die der Antragsstellung folgenden Monate verteilt. Eine Besonderheit gilt, wenn der Antrag im Januar 2025 gestellt wird: Der Freibetrag gilt dann ausnahmsweise rückwirkend ab 1. Januar 2025.

Sämtliche Änderungen an den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen sowie erstmals zu berücksichtigende Freibeträge werden in der sog. ELStAM-Datenbank erfasst und sind insoweit für die Arbeitgeber zugänglich.

Ein Freibetrag für erhöhte Werbungskosten, erhöhte Sonderausgaben oder außergewöhnliche Belastungen kann nur dann gebildet werden, wenn die Aufwendungen bzw. die abziehbaren Beträge insgesamt eine Antragsgrenze von 600 Euro überschreiten. Für die Feststellung, ob die Antragsgrenze überschritten wird, dürfen die Werbungskosten nicht in voller Höhe, sondern nur mit dem Betrag angesetzt werden, der den Arbeitnehmer-Pauschbetrag von 1.230 Euro übersteigt.

Verheiratete/verpartnerte Arbeitnehmer können den Antrag stellen, wenn die hiernach zu berücksichtigenden Aufwendungen bzw. die abziehbaren Beträge beider Ehegatten/Lebenspartner zusammen mehr als 600 Euro betragen.

Übrigens: Wenn für 2024 noch kein Ermäßigungsantrag gestellt worden ist, kann dies noch bis zum 30. November 2024 nachgeholt werden. Somit könnte die Lohnsteuerbelastung für Dezember 2024 inklusive Weihnachtsgeld merklich gemindert werden.

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um eine Arbeitnehmerin, die am Unfalltag früh morgens nach einem privaten Wochenendausflug von dort zurück zu ihrer Wohnung fuhr. In der Wohnung befanden sich der Schlüssel und Unterlagen für ihren anschließenden Arbeitseinsatz bei der Eröffnung eines Gemeindezentrums. Wenige Kilometer vor ihrem Wohnort verunglückte die Arbeitnehmerin mit ihrem Pkw und wurde schwer verletzt.

Die beklagte Berufsgenossenschaft und die Vorinstanzen lehnten die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Die Revision der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Der Sachverhalt wurde an das Landessozialgericht zurückgewiesen. Die Arbeitnehmerin kann sich auf einem versicherten Betriebsweg befunden haben, wenn sie den Weg zur Aufnahme von Arbeitsschlüsseln und -unterlagen in ihrer Wohnung in Umsetzung einer Weisung ihres Arbeitgebers zurückgelegt hat. Falls keine solche Weisung feststellbar ist, kann sie auf einem versicherten Weg verunfallt sein, wenn sie mit den Arbeitsschlüsseln und -unterlagen in ihrer Wohnung verwahrtes Arbeitsgerät holen wollte, das für die Aufnahme oder Verrichtung ihrer Arbeit unentbehrlich war. Die hierfür erforderlichen Feststellungen wird das Landessozialgericht noch nachzuholen haben.

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um eine Klägerin, die Geldgewinnspielgeräte produziert und vertreibt. Am 21. April 2020 wurde durch sie bei der beklagten Agentur für Arbeit in Herford ein Arbeitsausfall und die Reduzierung der regelmäßigen betriebsüblichen Wochenarbeitszeit auf null für 41 Beschäftigte angezeigt. Die Anzeige wurde am 23. April 2020 per Einwurf-Einschreiben zur Post gegeben. Sie ging am 2. Mai 2020 bei der Agentur für Arbeit ein.

Die Agentur für Arbeit erkannte daraufhin die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ab Mai 2020 an. Die Klägerin machte jedoch die Anerkennung auch für den Monat April 2020 geltend.

Das zuständige Sozialgericht wies die Klage ab. Die dagegen gerichtete Berufung hat das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen ebenfalls zurückgewiesen. Der Arbeitgeber trage das Risiko des rechtzeitigen Zugangs der Anzeige über Arbeitsausfall. Nach § 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III werde Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei Agentur für Arbeit eingegangen sei. Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 27 SGB X sei von vornherein nicht möglich, weil es sich nicht um eine gesetzliche Frist handele. Eine auf dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB fußende Nachsichtgewährung sei ebenfalls nicht möglich, denn der Gesetzgeber habe es bewusst dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zugewiesen, den Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit sicherzustellen. Der Arbeitgeber könne die Anzeige elektronisch oder persönlich abgeben. Wenn er stattdessen den weniger sicheren Übermittlungsweg per Post nutze und nicht den rechtzeitigen Eingang überwache, so habe er die mit einem unerwartet späten Anzeigezugang erst nach Überschreiten der Monatsgrenze verbundenen negativen Folgen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld selbst zu verantworten.

Arbeitgeber sind verpflichtet, auch innerhalb der sogenannten Wartezeit, in denen ein schwerbehinderter Mitarbeiter noch keinen Kündigungsschutz genießt, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (LAG Köln, Urteil vom 12.9.2024 – 6 SLa 76/24).

Im vorliegenden Fall ging es um die Klage eines schwerbehinderten Mannes, der bei einer Kommune beschäftigt war. Der Arbeitgeber kündigte ihm während der Probezeit. Ein Präventionsverfahren wurde nicht durchgeführt. Das Präventionsverfahren gemäß § 167 SGB IX ist ein kooperatives Klärungsverfahren, das Arbeitgeber unter Beteiligung internen und externen Sachverstands – insbesondere der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung, des Integrationsamts und der Rehabilitationsträger – durchführen müssen, wenn der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gefährdet ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung des Präventionsverfahrens, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, weil in einem solchen Fall vermutet wird, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen des nicht durchgeführten Präventionsverfahrens diskriminiert hat.

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das LAG Köln entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei auftretenden Schwierigkeiten bereits innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren durchzuführen. Wegen der auch vom Bundesarbeitsgericht angenommenen strukturellen Probleme, ein Präventionsverfahren innerhalb der Probezeit zum Abschluss zu bringen, hat das LAG Köln für diese Sonderkonstellation jedoch eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers vorgenommen, um die Wartezeitkündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollständig auszuschließen.

Im vorliegenden Fall konnte die Kommune nachweisen, dass die Schwerbehinderung nicht der Grund für die Kündigung war. Somit hat das LAG Köln die Kündigung als wirksam beurteilt und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Gegen das Urteil kann Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Das Vordruckmuster der Lohnsteuer-Anmeldung für Lohnsteuer-Anmeldungszeiträume ab Januar 2025 ist gemäß § 51 Absatz 4 Nummer 1 Buchstabe d des Einkommensteuergesetzes (EStG) vom BMF mit Datum vom 29. August 2024 bestimmt worden. Ebenso bekannt gemacht wurde die „Übersicht über länderunterschiedliche Werte in der Lohnsteuer-Anmeldung 2025“.

Das Vordruckmuster ist auch für die Gestaltung der Vordrucke maßgebend, die mit Hilfe von Datenverarbeitungsanlagen hergestellt werden. Abweichend vom Vordruckmuster ist in den elektronischen Formularen zusätzlich zur Kennzahl 23 ein Freitextfeld für die entsprechenden Angaben vorzusehen.

Für die unwiderrufliche Haftungserklärung des Arbeitgebers ist im Zusammenhang mit Vermögensbeteiligungen die Kennzahl 21 auszufüllen.

In der Lohnsteuer-Anmeldung ist die Lohnsteuer getrennt nach den Kalenderjahren, in denen der Arbeitslohn bezogen wird oder als bezogen gilt, anzugeben. Die Eintragungen für die Lohnsteuer des Vor- und Folgejahres sind ausschließlich für die Zuordnung der Lohnsteuer zu dem entsprechenden Kalenderjahr zu verwenden. In Korrekturfällen sind die jeweiligen Lohnsteuer-Anmeldungen zu ändern.

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld wurde mit dem Pflegestudiumstärkungsgesetz ausgedehnt. Ab dem 1. Januar 2024 haben Arbeitnehmer – befristet in den Jahren 2024 und 2025 (§ 45 Abs. 2a SGB V) – jeweils Anspruch auf bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr, alleinerziehende Versicherte bis zu 30 Tage pro Kalenderjahr. Bei mehreren Kindern beträgt die Zahl der Anspruchstage 35 Arbeitstage im Jahr, für Alleinerziehende 70 Arbeitstage. 

Der reguläre, gesetzlich vorgesehene Anspruch auf Kinderkrankengeld nach § 45 Abs. 2 SGB V besteht grundsätzlich für längstens zehn Arbeitstage pro Jahr, für alleinerziehende Arbeitnehmer längstens für 20 Arbeitstage.

Während der Corona-Pandemie wurde der Anspruch ebenfalls befristet stark erweitert. In der Zeit von 2021 bis 2023 standen jedem Elternteil pro Kind 30 Arbeitstage Kinderkrankengeld zu, Alleinerziehenden maximal 60 Tage.

Wenn die stationäre Mitaufnahme eines Elternteils erforderlich ist, besteht ein zeitlich unbefristeter Anspruch auf Kinderkrankengeld (§ 45 Abs. 1a SGB V).

Weitere Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderkrankengeld nach § 45 Abs. 1 SGB V sind, dass die Eltern gesetzlich versichert und berufstätig sind und selbst Anspruch auf Krankengeld haben, das Kind gesetzlich versichert und jünger als 12 Jahre ist oder eine Behinderung hat und auf Betreuung angewiesen ist. Zudem darf es im Haushalt niemanden geben, der das Kind anstelle des Arbeitnehmers betreuen kann. 

Die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin, die eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, um an einem Trainer-Lehrgang teilzunehmen, ist rechtens. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (LAG Niedersachsen, Urteil vom 8. Juli 2024,15 SLa 127/24). Wenn wegen erheblicher Zweifel an der Krankheit der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, reicht die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung als Nachweis nicht aus.

Im vorliegenden Fall hatte eine Schulsekretärin bereits im Jahr 2022 für den 6. Juli 2023 Urlaub beantragt, was ihr Arbeitgeber jedoch ablehnte. Am 5. Juli 2023 teilte die Frau der Schulleiterin telefonisch mit, es gehe ihr nicht gut und sie weise eine Magen-Darm-Grippe auf. Für die Zeit vom 5. bis zum 7. Juli 2023 legte die Arbeitnehmerin eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Am 6. Juli 023 – dem Tag, für den die Mitarbeiterin erfolglos Urlaub beantragt hatte – nahm sie an einem Trainer-Lizenz-Lehrgang an der Landesturnschule teil. Der Arbeitgeber bekam davon Kenntnis und schöpfte Verdacht, dass die Frau ihre Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht habe. Die Sekretärin rechtfertigte sich damit, dass nach Einnahme der vom Arzt verschriebenen Medikamente umgehend Besserung eingetreten sei. Daraufhin beschloss sie am 6. Juli 2023, zum Trainer-Lehrgang zu fahren. Weiter führte sie aus, sie gehe davon aus, dass die Symptome teilweise psychosomatisch waren.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos – vorsorglich auch als Verdachtskündigung. Das LAG Niedersachsen beurteilte die fristlose Kündigung als rechtmäßig. Das Gericht hielt eine vorherige Abmahnung für entbehrlich. Es war der Auffassung, dass aufgrund der Umstände des Falls der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert war. Die Arbeitnehmerin sei ihrer „sekundären Darlegungslast“ nicht im ausreichenden Maße nachgekommen.

Zweifel an dem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ergaben sich für das LAG Niedersachsen zunächst daraus, dass diese für einen Zeitraum ausgestellt worden ist, für den die Arbeitnehmerin zuvor Urlaub beantragt hatte. Hinzukommt nach Ansicht des Gerichts, dass davon ausgegangen werden muss, dass die Mitarbeiterin von Anfang an beabsichtigte, trotz ihrer bestehenden Arbeitsverpflichtung an dem Lehrgang an der Landesturnschule am 6. Juli 2023 teilzunehmen. In dem Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit sei eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu sehen, befand das Gericht. Nach Ansicht des LAG war dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Nach den gesetzlichen Vorgaben sind die maßgebenden Werte der Rechengrößen der Sozialversicherung immer für ein Kalenderjahr fortzuschreiben, sodass mit der Verordnung die neuen Werte der Rechengrößen der Sozialversicherung insbesondere für die Zeit ab dem 1. Januar 2025 festgelegt werden.

Um die maßgeblichen Werte der Rechengrößen der Sozialversicherung für das Jahr 2025 zu bestimmen, werden die Werte für das Jahr 2024 mit der Veränderungsrate der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer (Lohnzuwachsrate) im Jahr 2023 fortgeschrieben. Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer sind die durch das Statistische Bundesamt ermittelten Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer ohne Personen in Arbeitsgelegenheiten mit Entschädigungen für Mehraufwendungen jeweils nach der Systematik der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen (vgl. § 68 Absatz 2 SGB VI).

Die Lohnzuwachsrate in Deutschland im Jahr 2023 beträgt 6,44 Prozent. Die Fortschreibung der Rechengrößen für das Jahr 2025 erfolgt aufgrund des Rentenüberleitungs-Abschlussgesetzes auf Basis der gesamtdeutschen Lohnentwicklung. Für die Bestimmung des Durchschnittsentgelts für das Jahr 2023 ist die Lohnzuwachsrate im Jahr 2023 für die alten Länder von 6,37 Prozent maßgebend. Für das Jahr 2025 sieht der Entwurf folgende, erstmals bundeseinheitliche Rechengrößen vor:

• Die Bezugsgröße in der Sozialversicherung für das Jahr 2025 soll 44.940 Euro betragen. Umgerechnet auf den Monat ergeben sich 3.745 Euro.
• Die Jahresarbeitsentgeltgrenze soll für das Jahr 2025 auf 73.800 Euro festgesetzt werden. Umgerechnet auf den Monat ergeben sich 6.150 Euro.
• Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung soll 66.150 Euro betragen. Umgerechnet auf den Monat ergeben sich 5.512,50 Euro. Diese Werte gelten auch für die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze nach § 6 Absatz 7 SGB V für das Jahr 2025.
• In der allgemeinen Rentenversicherung soll die Beitragsbemessungsgrenze auf 96.600 Euro jährlich steigen, was umgerechnet auf den Monat 8.050 Euro ergibt.

Die Verordnung bedarf der Zustimmung des Bundesrats.

Die Bundesregierung hat eine Reform des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (AFBG), dem sogenannten Aufstiegs-BAföG, beschlossen. Ziel ist es, die höherqualifizierende Berufsbildung in Deutschland zu stärken und durch den Ausbau der Förderleistungen berufliche Aufstiegsfortbildungen – wie zum Beispiel die Fortbildung zum Meister oder Fachwirt – noch attraktiver zu machen. Die Gesetzesänderung durch das 5. Gesetz zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes soll zum 1. Januar 2025 in Kraft treten.

Die wichtigsten Neuerungen beim Aufstiegs-BAföG im Einzelnen:

• Der Höchstbetrag der geförderten Lehrgangs- und Prüfungsgebühren wird von bisher 15.000 Euro auf 18.000 Euro angehoben.
• Die Fördersumme für die Erstellung eines Meisterstücks oder vergleichbarer Arbeiten wird von bisher 2.000 Euro auf 4.000 Euro erhöht.
• Bei erfolgreichem Abschluss der Fortbildungsprüfung werden künftig 60 Prozent (statt bisher 50 Prozent) des zu diesem Zeitpunkt noch nicht fällig gewordenen Darlehens für die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren erlassen.
• Der Kinderbetreuungszuschlag für Alleinerziehende, die an einer Fortbildung in Voll- oder Teilzeit teilnehmen, wird von 150 Euro auf 160 Euro pro Monat angehoben.
• Wenn Arbeitgeber die Kosten der Fortbildungsmaßnahme bezuschussen, werden diese Zuschüsse in Zukunft nicht mehr auf den Förderbetrag angerechnet.

Beim Aufstiegs-BAföG gibt es im Gegensatz zum „normalen“ BAföG keine Altersgrenze. Die Förderung nach dem AFBG ist demnach grundsätzlich altersunabhängig.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte mit Urteil vom 15. März 2023 (I R 41/19) seine bisherige Rechtsprechung zur Annahme einer verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) bei der Weiterbeschäftigung eines GmbH-Geschäftsführers nach Erreichen der Altersgrenze bestätigt. Die Rechtsprechung wurde nun dergestalt fortentwickelt, dass bei einer Weiterbeschäftigung des Geschäftsführers die gleichzeitige Zahlung der zugesagten Versorgungsleistungen dann nicht zu einer vGA führt, wenn das Gehalt der Höhe nach begrenzt wird und zusammen mit der Versorgungszahlung die letzten Aktivbezüge nicht überschreitet.

Das BMF hat sein Schreiben vom 18. September 2017 (IV C 6 - S 2176/074/10006) entsprechend angepasst.

Darüber hinaus stellt das BMF klar, dass, soweit der BFH in Randnummer 28 des Urteils vom 15. März 2023, die - nicht entscheidungserhebliche - Auffassung vertritt, dass eine Weiter- oder Folgebeschäftigung mit reduzierten Arbeitszeiten bzw. Aufgabenbereichen dazu führen könne, dass die Differenz zwischen Versorgung und letzten Aktivbezügen nicht vollständig ausgeschöpft werden könne, ohne eine vGA auszulösen, dem nicht beizupflichten ist.

An der bisherigen abweichenden Verwaltungsauffassung, dass eine Teilzeittätigkeit nicht mit dem Aufgabenbild eines Gesellschafter-Geschäftsführers vereinbar ist, wird im Übrigen lt. BMF festgehalten.

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers ist immer dann abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Gemäß § 17 Abs. 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird. Wie aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, kann der Arbeitgeber den Abgeltungsanspruch nicht durch eine nachträgliche Kürzung des Urlaubs vermeiden (BAG, Urteil vom 16. April 2024, 9 AZR 165/23).

Zwar haben Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 1 BEEG das Recht, den Jahresurlaub einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Wie das BAG entschied, muss der Arbeitgeber die entsprechende Erklärung, wenn er von der Kürzungsmöglichkeit gemäß § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch machen will, jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis abgeben. Das Kürzungsrecht setzt demnach voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Es kann nach Ansicht des BAG nicht mehr ausgeübt werden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

Das BAG gab somit einer Arbeitnehmerin Recht, die im Anschluss an ihre Elternzeit aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Sie forderte die finanzielle Abgeltung des Urlaubsanspruchs, den sie während ihrer Elternzeit erworben hatte. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er war der Meinung, dass der jeweilige Jahresurlaub gemäß § 17 Abs. 1 BEEG auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekürzt werden könne. Im bestehenden Arbeitsverhältnis hatte der Arbeitgeber keine Erklärung abgegeben, dass der Urlaub gekürzt werde. Nach Auffassung des BAG konnte er sich nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr auf sein Recht zur Urlaubskürzung gemäß § 17 Abs. 1 BEEG berufen.

Im Einzelnen ist Folgendes geplant:

• Es wird klargestellt, dass vor der Anmeldung für Beschäftigte und der erstmaligen Meldung eines Versorgungsbezuges die Versicherungsnummer elektronisch abgefragt werden muss, wenn sie systemseitig nicht bekannt ist.  Hier kam es in den letzten Jahren trotz der Einführung des maschinellen Abfrageverfahrens für die Versicherungsnummer immer noch in über 270.000 Fällen jährlich zu einer Abweichung, die jeweils einen erheblichen Korrekturaufwand bei allen Beteiligten auslöste. Darüber hinaus wird klargestellt, dass diese Regelung nicht für die Abgabe von Sofortmeldungen gilt, um dieses zeitkritische Verfahren nicht zu verzögern.

• Einer Schätzung des GKV-Spitzenverbandes aus dem Jahr 2019 zufolge kommt es bei den Einzugsstellen zu über 70.000 Fällen pro Jahr, bei denen die Korrektur einer fehlerhaften Meldung durch den jeweiligen Arbeitgeber trotz mehrfacher Aufforderung nicht erfolgt. Um die zeitnahe Weiterleitung der Meldungen aufgrund fehlerhafter Angaben zur Person des Beschäftigten nicht zu verzögern, wird künftig der manuelle Eingriff in das Meldeverfahren durch die Einzugsstellen in diesen Einzelfällen gestattet. Die Meldungen sind gesondert zu kennzeichnen und den meldenden Stellen in Kopie zu übersenden. Die Einzugsstelle hat den Beschäftigten über die beabsichtigte Korrektur vorab in Textform zu informieren. Der Beschäftigte muss der Korrektur gegenüber der Einzugsstelle in Textform zustimmen. Die Einzugsstelle hat die Zustimmung des Beschäftigten sowie die Korrektur der Meldung vor der Weiterleitung zu dokumentieren. Der Meldepflichtige erhält eine Kopie der geänderten Meldung.

• Bei der erstmaligen Bewilligung von Versorgungsbezügen hat die Zahlstelle die notwendigen Angaben zur Einrichtung eines Zahlstellenkontos künftig elektronisch an die Krankenkasse zu übermitteln. Im Rahmen der Umsetzung des digitalen Verfahrens zur Anlage eines Arbeitgeberkontos bei den Einzugsstellen hat sich gezeigt, dass eine inhaltlich entsprechende Regelung zur Anlage eines Kontos einer Zahlstelle bei den Einzugsstellen bisher fehlt. Deshalb wird diese nun analog zur Regelung für die Arbeitgeber im Zahlstellenmeldeverfahren umgesetzt. Die Betriebsdaten der Zahlstelle sind zu übermitteln.

Die rentenpolitischen Maßnahmen wurden in Form einer Formulierungshilfe für einen Änderungsantrag der Koalitionsfraktionen am 4. September 2024 im Bundeskabinett beschlossen. Im Einzelnen sind diese Verbesserungen geplant:

• Altersrentner, die bislang schon bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, können nach Erreichen der Regelalterstrenze aktuell nicht auf Basis einer sachgrundlosen Befristung eingestellt werden. In diesem Kontext wird das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot ab 2025 eingeschränkt. Das bedeutet: Anders als aktuell soll ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze möglich sein, auch wenn bereits in der Vergangenheit ein befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Voraussetzung: Die sachgrundlosen Befristungen überschreiten eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und/oder eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen nicht.
• Schieben die Beschäftigten ihre Rente über die Regelaltersgrenze hinaus auf, sollen sie ab 2028 anstelle der monatlichen Zuschläge in Höhe von 0,5 Prozent, die zu einer dauerhaften Erhöhung der Altersrente führen, eine Einmalzahlung auf Antrag in Anspruch nehmen können – die sogenannte Rentenaufschubprämie. Voraussetzung ist, dass sie ab 2025 mindestens ein Jahr und höchstens drei Jahre nach Erreichen der Regelaltersgrenze mehr als geringfügig versicherungspflichtig beschäftigt sind und den Rentenbeginn so lange aufschieben. Die Höhe der Prämie wird ermittelt aus der Monatsrente zum Zeitpunkt des hinausgeschobenen Rentenbeginns multipliziert mit der Anzahl der Monate, die der Rentenbeginn hinausgeschoben wird und multipliziert mit einem dynamischen Prämienfaktor. Der Prämienfaktor entspricht dem von der Rentenversicherung übernommenen Teil der Krankenversicherung. Die Rentenaufschubprämie soll steuer- und beitragsfrei sein.
• Arbeitgeber sollen ab Juli 2025 ihre Beiträge zur Arbeitsförderung und Rentenversicherung nach Erreichen der Regelaltersgrenze steuerfrei an ihre Beschäftigten zusätzlich zum Lohn auszahlen können. Die Auszahlung der Beträge kann grundsätzlich nur einheitlich in beiden Versicherungszweigen erfolgen und gilt in der Rentenversicherung damit nur dann, wenn auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichtet wird.
• Auch für Hinterbliebene soll es ab Juli 2027 stärkere Anreize geben, eine Beschäftigung aufzunehmen oder weiter zu arbeiten: Erwerbseinkommen und Erwerbsersatzeinkommen wie beispielsweise Kranken- und Arbeitslosengeld sollen bis zu einem Sockelbetrag in Höhe der Geringfügigkeitsgrenze im Monat von der Einkommensanrechnung auf die Renten wegen Todes ausgenommen werden.

Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist abhängig davon, welche Art von Beschäftigung neben der sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ausgeübt wird:

• Wird eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung nebenher ausgeübt (3 Monate bzw. 70 Arbeitstage, nicht berufsmäßig), ist diese Beschäftigung sozialversicherungsfrei und wird nicht auf die sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung angerechnet.
• Das gilt auch für die erste neben der sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ausgeübte geringfügig entlohnte Beschäftigung (monatlich regelmäßiges Arbeitsentgelt bis aktuell 538,00 Euro). Diese wird nicht angerechnet auf die Hauptbeschäftigung. Ab der zweiten parallel ausgeübten geringfügig entlohnten Beschäftigung erfolgt mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung eine Anrechnung auf die Hauptbeschäftigung mit der Folge, dass diese Beschäftigungen sozialversicherungspflichtig werden.
• Werden neben der Hauptbeschäftigung eine geringfügig entlohnte und eine kurzfristige Beschäftigung ausgeübt, erfolgt ebenfalls keine Zusammenrechnung.
• Mehrere sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen, die nebeneinander ausgeübt werden, sind zusammenzurechnen. Sofern das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt dann die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet, scheidet der Arbeitnehmer zum Jahresende aus der Kranken- und Pflegeversicherungspflicht aus, wenn auch die Jahresarbeitsentgeltgrenze für das Folgejahr überschritten wird.

Ausgehend davon, dass das Gesetz zur steuerlichen Freistellung des Existenzminimums 2024 in der vorliegenden Entwurfsfassung (siehe Bundesrats-Drs. 375/24) so beschlossen wird, berücksichtigen die Programmablaufpläne des BMF die lohnsteuerliche Entlastung durch die Anhebung des Grundfreibetrags für 2024, die Entlastung bei der Kirchenlohnsteuer und beim Solidaritätszuschlag durch den erhöhten Kinderfreibetrag sowie die Nachholung der Entlastungen beim Lohnsteuerabzug ab 1. Dezember 2024.

Veröffentlicht wurde am 13.8.2024 der Entwurf eines Programmablaufplans für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Maßstabsteuer für die Kirchenlohnsteuer für Dezember 2024 sowie der Entwurf eines Programmablaufplans für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für Dezember 2024 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer (einschließlich der Berechnung des Solidaritätszuschlags und der Bemessungsgrundlage für die Kirchenlohnsteuer).

Das BMF weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich um Entwürfe handelt, die rechtlich nicht verbindlich sind und noch Änderungen unterliegen können.

Die verbindlichen Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug für Dezember 2024 werden zu einem späteren Zeitpunkt vom BMF bekannt gemacht.

Kindergartenzuschüsse an Arbeitnehmer sind gem. § 3 Nr. 33 EStG steuerfrei. Es muss sich um Leistungen handelt, die zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Eine Entgeltumwandlung ist daher schädlich.

Die Unterbringung und Betreuung kann in betrieblichen oder auch außerbetrieblichen Kindergärten erfolgen. Vergleichbare Einrichtungen sind etwa Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tages- oder Wochenmütter. Die Betreuung darf aber nicht zu Hause bei den Eltern erfolgen.

Soweit Arbeitgeberleistungen auch den Unterricht eines Kindes ermöglichen, sind sie nicht steuerfrei. Das Gleiche gilt für Leistungen, die nicht unmittelbar der Betreuung eines Kindes dienen, zum Beispiel die Beförderung zwischen Wohnung und Kindergarten. Die Übernahme der Verpflegungskosten ist dagegen begünstigt.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Zahlungen an den Kindergarten nachweisen. Der Arbeitgeber muss den Originalbeleg zusammen mit den übrigen Lohnunterlagen aufbewahren.

Die Steuerfreiheit ist nicht an einen Höchstbetrag gebunden. Sofern die Voraussetzungen vorliegen, dass der Zuschuss zum Kindergarten durch den Arbeitgeber lohnsteuerfrei ist, ist dieser auch nicht sozialversicherungspflichtig.

Die Steuerbefreiung der KiTa-Kosten ist bis zur Einschulung des Kindes möglich und kann auch in Kombination mit einem Minijob zusätzlich gewährt werden, ohne den Status des Minijobs zu gefährden.

Mit dem BAföG fördert der Staat die erste Ausbildung an berufsbildenden Schulen, Kollegs, Akademien und Hochschulen. Seit der BAföG-Novelle 2019 kann auch ein Studium an einer privaten Berufsakademie gefördert werden. Förderungsfähige erhalten als Förderungshöchstbetrag ab dem Wintersemester 2024/2025 bzw. Schuljahresbeginn 2024/2025 992,00 Euro.

Zusätzlich ist ein Hinzuverdienst zum BaföG möglich, ohne dass sich dieser auf die BAföG-Höhe auswirkt. Ab dem Wintersemester 2024/2025 (Studenten) bzw. Schuljahresbeginn 2024 (Schüler) dürfen BAföG-Empfänger nach dem 29. BAföG-Änderungsgesetz bis zur Minijobgrenze 2025 (556,00 Euro) hinzuverdienen, ohne dass sich an der Höhe der Förderung etwas ändert. Wer schon BAföG erhält und sich deshalb in einem laufenden Bewilligungszeitraum befindet, für den gilt die Änderung ab 1. Oktober 2024.

Bislang war die Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nicht wie die Geringfügigkeitsgrenze direkt an die Mindestlohnentwicklung gekoppelt. Das hat seit Januar 2024 dazu geführt, dass der Mindestlohn und damit auch die Geringfügigkeitsgrenze angestiegen sind, beim BAföG die Geringfügigkeitsgrenze aber nicht mehr vollständig ohne Kürzung des BAföGs ausgenutzt werden konnte. Auch künftig werden Änderungen der Geringfügigkeitsgrenze ohne Gesetzänderung eine Dynamisierung der Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nach sich ziehen.

Der monatliche Wert für freie Verpflegung soll ab 1. Januar 2025 333,00 Euro betragen (2024: 313,00 Euro). Für Frühstück bedeutet dies einen Wert von 69,00 Euro (2024: 65,00 Euro) pro Monat, für Mittag- und Abendessen jeweils von 132,00 Euro (2024: 124,00 Euro) pro Monat.

Der Monatswert für freie Unterkunft soll ab 1. Januar 2025 bei 333,00 Euro (2024: 278,00 Euro) liegen. Pro Kalendertag sind das voraussichtlich 11,10 Euro (2024: 9,27 Euro). Bei der Belegung einer Unterkunft mit mehreren Beschäftigten sowie für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres und Auszubildende gelten andere Werte (prozentuale Anteile vom vorstehend genannten Wert). Diese ergeben sich aus § 2 Abs. 3 Sozialversicherungsentgeltverordnung. Ebenfalls aus § 2 Abs. 3 Sozialversicherungsentgeltverordnung ergibt sich, dass der Wert der Unterkunft mit dem ortsüblichen Mietpreis bewertet werden kann, wenn der vorstehend festgesetzte Wert nach Lage des Einzelfalls unbillig wäre.

Die Sachbezugswerte werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) festgelegt. Die entsprechende Verordnung bedarf der Zustimmung des Bundesrats.