Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung – vorausgesetzt, dass sie die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet haben. Von eigenem Verschulden ging das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem Fall aus, indem sich eine Mitarbeiterin tätowieren ließ und sich die Haut unterhalb des Tattoos danach entzündete. Trotz der anschließenden Krankschreibung verweigerte der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung. Zu Recht, wie das Gericht befand (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22. Mai 2025, 5 Sa 284 a/24).

Die Mitarbeiterin argumentierte, die Entzündung sei eine seltene Komplikation, die nur in etwa 1 bis 5 Prozent der Fälle auftrete. Tattoos seien heute weit verbreitet und Teil der geschützten privaten Lebensführung. Der Arbeitgeber war dagegen der Auffassung, die Frau habe durch das Tätowieren freiwillig in eine Körperverletzung eingewilligt und die Arbeitsunfähigkeit dadurch selbst verschuldet. Das Risiko einer anschließenden Infektion gehöre nicht zum allgemeinen Krankheitsrisiko und sei deshalb nicht vom Arbeitgeber zu tragen.

Das LAG Schleswig-Holstein folgte der Ansicht des Arbeitgebers. Das Gericht befand, die Mitarbeiterin habe die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet und habe somit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Frau habe selbst vorgetragen, dass Hautentzündungen nach Tätowierungen in bis zu 5 Prozent der Fälle auftreten können. Diese Wahrscheinlichkeit sei nicht vernachlässigbar und stelle keine außergewöhnliche oder völlig fernliegende Komplikation dar. Wer ein solches Risiko bewusst eingehe, begehe mit seinem Verhalten einen groben Verstoß gegen sein eigenes Gesundheitsinteresse, so das Gericht.

Die Mindestlohnkommission hat eine weitere Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns beschlossen: Demnach wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2026 von derzeit 12,82 Euro pro Stunde um 1,08 Euro auf 13,90 Euro erhöht. Zum 1. Januar 2027 erfolgt dann eine weitere Anhebung auf 14,60 Euro. Die Mindestlohnkommission setzt sich aus Spitzenvertretern von Gewerkschaften und Arbeitgebern zusammen und entscheidet alle zwei Jahre über eine Anpassung der gesetzlichen Lohnuntergrenze. Damit der Beschluss der Kommission rechtskräftig wird, muss er von der Bundesregierung per Verordnung umgesetzt werden.

Die Umsetzung des Beschlusses durch die Bundesregierung gilt als Formsache. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas begrüßte das Verhandlungsergebnis ausdrücklich. Es zeige, dass die Sozialpartnerschaft in diesem Land funktioniert, so Bas. Der gemeinsame Vorschlag bedeute für Millionen Menschen mehr Geld im Portemonnaie. Die Ministerin kündigte an, der Bundesregierung vorzuschlagen, diese Anpassung durch Rechtsverordnung zum 1. Januar 2026 verbindlich zu machen.

Ein Anspruch auf Erwerbsminderungsrente hängt vom Grad der Erwerbsminderung und den individuellen Versicherungszeiten des Arbeitnehmers ab. Ein Grad der Behinderung (GdB) allein führt dabei nicht automatisch zu einem Anspruch auf Erwerbsminderungsrente.

Anspruch auf eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung haben Arbeitnehmer, die aufgrund einer Erkrankung oder Behinderung mehr als drei und weniger als sechs Stunden täglich arbeiten können. Auf eine Rente wegen voller Erwerbsminderung haben Arbeitnehmer dann Anspruch, wenn sie aufgrund ihrer Erkrankung oder Behinderung weniger als drei Stunden täglich arbeiten können.

Für Menschen mit Behinderung, die bereits vor Erfüllung der allgemeinen Wartezeit voll erwerbsgemindert sind und seitdem ununterbrochen voll erwerbsgemindert sind, gilt eine Wartezeit von 20 Jahren (§ 43 Abs. 6 SGB VI). Auf diese 20 Jahre werden auch freiwillige Beiträge angerechnet.

Anders verhält es sich mit einer Schwerbehinderung bei Altersrenten. Wenn ein GdB von 50 und mehr vorliegt, besteht bei Erfüllung der Wartezeit von 35 Jahren auf Antrag bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze ein Anspruch auf die Altersrente für schwerbehinderte Menschen.

Sofern Arbeitnehmer im Freien arbeiten und die Diagnose „heller Hautkrebs“ erhalten oder in Verbindung mit dem Beruf Lärmschwerhörigkeit oder Allergien auftreten, rät die DGUV, dass die Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arzt auch auf die eigene Berufstätigkeit und die konkreten Belastungen am Arbeitsplatz hinweisen. Denn wenn Krankheiten beruflich verursacht sind, können sie gegebenenfalls als Berufskrankheit anerkannt werden.

Wenn der Arzt den Verdacht hat, dass eine Erkrankung beruflich verursacht ist, muss er dies prüfen und dem zuständigen Unfallversicherungsträger melden. Auch Arbeitgeber haben diese Meldepflicht. Zudem kann aber auch der betroffene Arbeitnehmer selbst den Antrag im Verdachtsfall stellen.

Nach Eingang der Meldung ermittelt die Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse den Sachverhalt und prüft, ob die Erkrankung durch die berufliche Tätigkeit verursacht wurde oder nicht. Dafür nimmt der Unfallversicherungsträger Kontakt mit dem betroffenen Arbeitnehmer und dessen Arzt auf. In manchen Fällen kann dann auch ein fachärztliches Gutachten durch unabhängige Sachverständige erforderlich sein.

Sofern sich der Verdacht auf eine Berufskrankheit bestätigt, gilt: Ziel ist es, mit allen geeigneten Mitteln die Folgen zu mildern und eine Verschlimmerung zu vermeiden. Dazu werden von der gesetzlichen Unfallversicherung Leistungen erbracht. Diese reichen von der medizinischen Versorgung bis zu beruflichen Eingliederungsmaßnahmen. Wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen und dauerhafte körperliche Beeinträchtigungen vorliegen, die die Erwerbsfähigkeit um mindestens 20 Prozent mindern, zahlt die gesetzliche Unfallversicherung auch Renten aus.

Seit Anfang April 2025 kann der Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung von Arbeitgebern und Zahlstellen optional genutzt werden. Verpflichtend sind die Meldungen seit dem 1. Juli 2025 abzugeben.

Im Rahmen des optionalen Pilotbetriebes hat die ZfA bis Ende Mai 2025 ca. 200.000 Fehlerrückmeldungen aufgrund von Meldungen von Arbeitgebern und Zahlstellen zurückgemeldet.  Das waren die Top 5:

• PUEG-0501-F Das 'DatumAnfrage' muss vor dem Verarbeitungsdatum liegen.
• PUEG-3007-F Eine Anmeldung für diese IdNr ist nicht zulässig.
• PUEG-1009-F Für die benannte Kombination aus IdNr, OrdBg, KdNr und Zuordnungsmerkmal ist eine Abmeldung nicht möglich, weil kein Abonnement vorhanden ist.
• PUEG-1001-F Die MessageID darf nicht mehrfach verwendet werden.
• PUEG-3006-F Die IdNr konnte nicht verifiziert werden.

Da ZfA bittet Arbeitgeber und Zahlstellen in diesem Kontext, Folgendes bei der Übermittlung von Meldungen im neuen Datenaustauschverfahren zu berücksichtigen:

• Das 'DatumAnfrage' darf nicht in der Zukunft liegen.
• Prüfung auf Richtigkeit bzw. Gültigkeit der IdNr
• Abo-Anfragen und zugehörige Kündigungsmiteilungen nicht in derselben Sendung mitschicken, um sicherzustellen, dass die Kündigungsmitteilung nach der Verarbeitung der Abo-Anfrage verarbeitet wird.
• Bitte eine nach den Standardmethoden generierte UUID als MessageID verwenden
• Bei Angabe eines teilbekannten /fiktiven Geburtstages kann es zur Fehlerrückmeldung PUEG-3006-F kommen, da dieses Datum zusammen mit der IdNr nicht verifiziert werden kann. Im Verlauf des Junis soll auch das historisierte Geburtsdatum grds. nutzbar sein, sodass bei einer erneuten Anfrage, die IdNr in vielen Fällen dann auch verifiziert werden kann.

Für die Beantragung des Mutterschaftsgeldes bei der Krankenkasse und den Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Fehlgeburt ist eine ärztliche Bescheinigung erforderlich.

Die Bescheinigung einer Fehlgeburt sollte hierbei in das in der betrieblichen Praxis bereits bekannte „Muster 9 zur Bescheinigung einer Frühgeburt oder einer Behinderung eines Kindes“ integriert werden. Da dies kurzfristig nicht möglich war, wurde eine Übergangsbescheinigung für die Bestätigung einer Fehlgeburt verbindlich vereinbart.

Die Bescheinigung einer Fehlgeburt besteht aus zwei Vordrucken im Format DIN A 4:

• eine Ausfertigung für die Versicherte und 
• eine Ausfertigung explizit zur Vorlage beim Arbeitgeber

Die Vordrucke wurden den Arztpraxen von den kassenärztlichen Vereinigungen zum Download zur Verfügung gestellt und sind in der betrieblichen Praxis verbindlich zu verwenden.

Die Übergangsbescheinigungen gelten voraussichtlich bis zum 31. Dezember 2025 und ist zu finden unter: https://www.kbv.de/media/sp/02_Mustersammlung.pdf. Danach gilt das bekannte überarbeitete „Muster 9".

Vollzeit-Erwerbstätige zwischen 15 und 64 Jahren arbeiteten in Deutschland im Jahr 2024 durchschnittlich 40,2 Wochenstunden. Sie lagen damit geringfügig unter dem EU-Durchschnitt von 40,3 Wochenstunden, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis von Daten der europäischen Statistikbehörde Eurostat mitteilte.

In den zurückliegenden zehn Jahren ist die Arbeitszeit sowohl in Deutschland als auch innerhalb der EU leicht zurückgegangen: 2014 lag sie hierzulande noch bei 41,5 Wochenstunden und EU-weit bei 41,3 Wochenstunden. Dagegen erhöhte sich die durchschnittliche Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten. Diese arbeiteten im Jahr 2024 in Deutschland durchschnittlich 21,8 Wochenstunden, in 2014 waren es noch 19,3 Stunden. EU-weit gab es im selben Zeitraum einen Anstieg von 20,6 auf 22,0 Wochenstunden.

Auffällig ist die relativ hohe Teilzeitquote in Deutschland (29 Prozent). Höher war die Teilzeitquote EU-weit lediglich in den Niederlanden (43 Prozent) und in Österreich (31 Prozent). Innerhalb der EU arbeiteten in 2024 insgesamt 18 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeit. Frauen sind in Deutschland weitaus öfter in Teilzeit beschäftigt als Männer: Während 48 Prozent der Frauen in 2024 in Teilzeit arbeiteten, traf dies nur auf 12 Prozent der Männer zu. Auf EU-Ebene ist dieser Abstand geringer: EU-weit waren 28 Prozent der Frauen und 8 Prozent der Männer in Teilzeit tätig.

Die im EU-Vergleich hohe Teilzeitquote geht mit einer hohen Erwerbstätigenquote in Deutschland einher. 77 Prozent der 15- bis 64-jährigen Bevölkerung waren hierzulande im Jahr 2024 erwerbstätig. Zum Vergleich: Die  EU-Erwerbstätigenquote lag bei 71 Prozent. Noch deutlicher war der Unterschied bei der Erwerbstätigkeit von Frauen: Die Quote betrug in Deutschland 74 Prozent und war damit 8 Prozentpunkte höher als im EU-Durchschnitt (66 Prozent).

Das „Gesetz für ein steuerliches Investitionssofortprogramm zur Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland“ sieht u. a. die Wiedereinführung und Aufstockung der degressiven Abschreibungsmöglichkeiten auf 30 Prozent auf bewegliche Wirtschaftsgüter sowie die schrittweise Senkung des Körperschaftsteuersatzes ab dem 1. Januar 2028 von derzeit 15 Prozent auf 10 Prozent ab dem Jahr 2032 vor.

Im Vordergrund steht auch die erhöhte steuerliche Förderung der Elektromobilität mit einer „Turbo-Abschreibung“. Diese gilt nicht nur für Neufahrzeuge, sondern für alle Fahrzeuge im Betriebsvermögen.

Mit dem Gesetz für ein steuerliches Investitionssofortprogramm zur Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland erfolgt zudem für Anschaffungen nach dem 30. Juni 2025 die Anhebung der Bruttolistenpreisgrenze bei der Dienstwagenbesteuerung von Elektrofahrzeugen von bisher 70.000 auf 100.000 Euro.

Allgemein gerechnet wird mit einer Zustimmung zum Gesetz im Bundesrat. Geplant ist die Verabschiedung des Gesetzes im Bundesrat in der letzten Sitzung vor der Sommerpause am 11. Juli 2025.

Wenn ein befristeter Beschäftigter einen Sitz im Betriebsrat bekommt, endet sein Arbeitsverhältnis trotzdem mit Ablauf der Befristung. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung über das Befristungsende hinaus besteht in einem solchen Fall nicht. Allerdings darf der Arbeitgeber die Betriebsratstätigkeit nicht zum Anlass nehmen, dem Mitarbeiter einen Folgevertrag zu verweigern. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 18.6.2025 – 7 AZR 50/24).

Im vorliegenden Fall hat ein befristet beschäftigter Mitarbeiter geklagt. Sein befristeter Arbeitsvertrag endete am 14. Februar 2023. Im Sommer 2022 wurde der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt. Ein Großteil derjenigen Arbeitnehmer, die einen bis zum 14. Februar 2023 befristeten Arbeitsvertrag hatten, bekam ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Folgearbeitsvertrags. Dem späteren Kläger wurde jedoch kein Folgevertrag angeboten. Der Mitarbeiter klagte daraufhin gegen die Wirksamkeit der Befristung. Er machte geltend, die unterbliebene „Entfristung“ seines Arbeitsverhältnisses beruhe allein auf seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat. Der Arbeitgeber hingegen begründete seinen Verzicht auf das Angebot eines Folgevertrags damit, dass er mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Mitarbeiters nicht  zufrieden gewesen sei. Die Betriebsratstätigkeit habe bei seiner Entscheidung keine Rolle gespielt.

Wie bereits in den Vorinstanzen hatte die Klage auch vor dem BAG keinen Erfolg. Demnach ist eine Befristung nicht unwirksam, wenn der betreffende Mitarbeiter zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt wird. Das einzelne Betriebsratsmitglied sei durch die Vorschrift des § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz, wonach es in der Ausübung seiner Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden darf, hinreichend geschützt, entschied das BAG. Es folgte der Ansicht der Vorinstanz, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall dem Mitarbeiter den Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags nicht wegen dessen Betriebsratstätigkeit verweigert hat.

Wäre das Gericht zu der Schlussfolgerung gekommen, dass dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit kein Folgevertrag angeboten wurde, dann hätte der Mitarbeiter eine unzulässige Benachteiligung und einen Anspruch auf Abschluss des verweigerten Folgevertrags als Schadensersatz geltend machen können.

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen, der sich beim Kaffeetrinken während einer Besprechung im Baucontainer verschluckte. Er verlor kurz das Bewusstsein und stürzte mit dem Gesicht auf ein Metallgitter, als er zum Aushusten den Baucontainer verlassen wollte. Folge davon war, dass er sich das Nasenbein gebrochen hatte.

Die zuständige Berufsgenossenschaft und das zuständige Sozialgericht haben die Auffassung vertreten, dass es sich hierbei um keinen Arbeitsunfall handelt. Das Kaffeetrinken habe keinen betrieblichen Zwecken gedient, sondern sei dem privaten Lebensbereich zuzuordnen.

Das zuständige LSG stimmte dieser Rechtsauffassung nicht zu. Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung erstrecke sich grundsätzlich nicht auf die Aufnahme von Getränken oder Nahrung, wenn damit ein menschliches Grundbedürfnis befriedigt wird. Im verhandelten Sachverhalt sei das Kaffeetrinken aber nicht auf das Grundbedürfnis des Durstlöschens gerichtet gewesen, sondern habe auch betrieblichen Zwecken gedient. Das LSG war deswegen der Auffassung, dass der Sachverhalt anders zu beurteilen ist, als wenn sich Arbeitnehmer in der Frühstückspause an einem Kaffee verschlucken, den sie selbst in der Thermoskanne mitgebracht haben.

Das Kaffeetrinken während einer verpflichtend vorgeschriebenen Arbeitsbesprechung habe für erhöhte Wachsamkeit und Aufnahmebereitschaft gesorgt. Zudem habe es eine positive Arbeitsatmosphäre und eine Stärkung der kollegialen Gemeinschaft bewirkt. Das sei auch dem Arbeitgeber bewusst gewesen, weil er sich teilweise selbst um das Auffüllen der Kaffeevorräte gekümmert habe.

Das Landessozialgericht hat die Revision zum Bundessozialgericht zugelassen.

In ihrer am 13. Juni 2025 beschlossenen Stellungnahme verweisen die Länder auf erhebliche Steuerausfälle durch die geplanten Maßnahmen. Der Bundesrat begrüßt allerdings nachdrücklich das Ziel der Bundesregierung, kurzfristig Wachstumsimpulse zu setzen und Unternehmen in der Breite zu fördern. Dies sei notwendig, um die Wachstumsschwäche der deutschen Wirtschaft zu überwinden.

Zu den geplanten Maßnahmen gehören höhere Abschreibungen von jeweils 30 Prozent für Investitionen in den nächsten drei Jahren auf sogenannte Ausrüstungsinvestitionen, wie neue Maschinen, Geräte und Fahrzeuge. Hinzu kommen die schrittweise Senkung der Unternehmenssteuern, Entlastungen bei der Beschaffung von Elektro-Dienstwagen sowie eine Ausweitung der Forschungszulage.

Bei der Anschaffung von Elektro-Firmenwagen geht es um die Anhebung des Grenzbetrags von 70.000 auf 100.000 Euro. Bis zu diesem erhöhten Grenzbetrag soll künftig die Möglichkeit bestehen, den geldwerten Vorteil nur zu 25 Prozent des Listenpreises berechnen zu können.

Die Stellungnahme wird der Bundesregierung zur Gegenäußerung und dann an den Bundestag weitergeleitet. Der Bundestag wird sich mit dem Gesetz in der 26. Kalenderwoche befassen. Wenn der Bundestag das Gesetz verabschiedet hat, ist erneut der Bundesrat am Zug, der dann entscheidet, ob er dem Gesetz zustimmt.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf ein Arbeitnehmer nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten, auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, vom 3. Juni 2025, 9 AZR 104/24). Demnach ist eine Vereinbarung über einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam.

Im vorliegenden Fall wurde das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters zum 30. April 2023 gegen Zahlung einer Abfindung durch arbeitgeberseitige Kündigung aufgelöst. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wurde vereinbart, die Urlaubsansprüche seien in natura gewährt. Mit seiner anschließenden Klage hat der Mitarbeiter vom Arbeitgeber verlangt, die noch offenen sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 abzugelten. Der im gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub sei unwirksam, so die Argumentation des Klägers. 

Die Klage hatte Erfolg. Das BAG befand: Die Vereinbarung im gerichtlichen Vergleich, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt, sei gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie einen unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regelt. Der Urlaubsanspruch sei durch den Prozessvergleich nicht erloschen. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden, so das BAG.  Dies gelte selbst dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelt, bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in Anspruch nehmen kann.

Das BMF hat zum Datenaustausch zwischen den Unternehmen der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung, der Finanzverwaltung und den Arbeitgebern im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens ab 2026 Stellung genommen (BMF, Schreiben v. 3. Juni 2025 - IV C 5 - S 2363/00047/004/136).

Um den bürokratischen Aufwand bei der steuerlichen Behandlung der Beiträge für eine private Krankenversicherung und eine private Pflege-Pflichtversicherung zu reduzieren, wird ab dem 1. Januar 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• den inländischen Unternehmen der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung,
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgebern

durchgeführt.

Die entsprechenden Regelungen waren bereits mit dem JStG 2020 beschlossen und mit dem JStG 2022 punktuell konkretisiert worden. Der gesetzlich vorgesehene Starttermin für die Einführung des Datenaustauschs wurde mit dem Kreditzweitmarktförderungsgesetz auf den 1. Januar 2026 festgelegt.

Die rechtlichen Grundlagen für den Datenaustausch finden sich insbesondere in § 39 Abs. 4 Nr. 4 und Abs. 4a des Einkommensteuergesetzes (EStG).

Das BMF-Schreiben ist auf den Datenaustausch anzuwenden, der ab dem 1. Januar 2026 im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens zwischen den inländischen Unternehmen der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung, dem BZSt und den Arbeitgebern vorzunehmen ist.

Spezielle arbeitsrechtliche Regelungen für die Nutzung von KI gibt es im deutschen Recht (noch) nicht. Deshalb ist bei der Beurteilung von arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit KI derzeit auf die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts sowie auf die Vorschriften zum Datenschutz zurückzugreifen.

Dürfen Arbeitnehmer KI im Rahmen ihrer Tätigkeit verwenden?

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Direktionsrechts darüber entscheiden, ob und wie die Mitarbeiter KI am Arbeitsplatz einsetzen dürfen. Dies kann zum Beispiel mittels einer betriebsinternen KI-Richtlinie geschehen. So dürfen Arbeitgeber die Beschäftigten beispielsweise dazu verpflichten, die Nutzung von KI-Anwendungen am Arbeitsplatz gegenüber der Führungskraft offenzulegen. Unter Umständen kann ein generelles Verbot der KI-Nutzung durch den Arbeitgeber zulässig sein. Voraussetzung ist jedoch, dass es eine sachliche Begründung für das Verbot gibt, zum Beispiel bei begründeten datenschutzrechtlichen Bedenken.

Ob und inwieweit Arbeitnehmer ohne Wissen des Arbeitgebers KI zur Erledigung ihrer Tätigkeit einsetzen dürfen, hängt davon ab, wie der KI-Einsatz im Einzelfall erfolgt. Grundsätzlich gilt die Regel, dass die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen ist. Erlaubt dürfte es sein, wenn sich ein Arbeitnehmer der KI nur zur Unterstützung bedient, aber die Tätigkeit im Wesentlichen selbst ausführt - vorausgesetzt, es besteht kein generelles Verbot der KI-Nutzung im Betrieb.

Rechtlich problematisch wird es dann, wenn ein Mitarbeiter KI quasi für sich arbeiten lässt und KI-Ergebnisse als eigene Arbeitsleistung ausgibt. In einem solchen Fall riskiert der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung. Verstößt er trotz erfolgter Abmahnung wiederholt gegen seine Pflicht, die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen, kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein. 

Dürfen Arbeitgeber Entscheidungen mit KI treffen?

Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grundlage von KI Personalentscheidungen treffen oder Weisungen erteilen darf. In diesem Zusammenhang ist insbesondere das Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO zu beachten. Demnach dürfen Beschäftigte keinen automatisierten Entscheidungen unterworfen werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen. Demzufolge darf eine Entscheidung über eine Abmahnung oder Kündigung nicht auf Basis von KI getroffen werden, weil eine solche Entscheidung rechtliche Folgen für den Arbeitnehmer hat und ihn erheblich beeinträchtigt.

Gestartet hat die Berufsgenossenschaft Holz und Metall Anfang April 2025. 

Folgende Änderungen werden mit der neuen Vorschrift umgesetzt:

• Es ist vorgesehen, dass Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit die Unternehmensführung auch telefonisch oder online beraten dürfen - auf Grundlage einer zuvor durchgeführten Begehung vor Ort. 
• Betriebsärzte sowie Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind dazu verpflichtet, jährlich absolvierte Fortbildungen nachzuweisen. Diese Neuerung gibt Unternehmen die Möglichkeit, die Qualität der angebotenen Dienstleistungen einzuschätzen. 
• Fachkräfte aus den Bereichen Arbeits- und Organisationspsychologie, Biologie oder Ergonomie können sich künftig als Fachkräfte für Arbeitssicherheit qualifizieren. So können Unternehmen ihre Fachkräfte zielgerichteter nach den Anforderungen der jeweiligen Branche aussuchen. 
• Betriebe mit bis zu 20 Beschäftigten können sich nach erfolgreicher Qualifizierung durch das Kompetenzzentrum einiger Berufsgenossenschaften (KPZ) betreuen lassen. Früher stand dieses Angebot nur Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten offen. 
• Es sind nun praxisnahe Umsetzungsbeispiele eingearbeitet, die die konkreten Anforderungen an den Einsatz von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit konkretisieren.

Die neue Vorschrift ist über den Internetauftritt der DGUV abrufbar.

Geplant ist mit dem Gesetz u.a. die Anhebung der Bruttolistenpreisgrenze bei der sog. Dienstwagenbesteuerung für die Begünstigung von Elektrofahrzeugen auf 100.000 Euro. Aktuell liegt der Grenzwert für Anschaffungen nach dem 31. Dezember 2023 bei 70.000 Euro (zuvor 60.000 Euro), um für die Besteuerung des geldwerten Vorteils der Firmenwagenüberlassung eines Elektrofahrzeugs nur von 25 Prozent des Listenpreises ausgehen zu können. Die Neuregelung soll für Anschaffungen nach dem 30. Juni 2025 gelten.

Laut Gesetzesentwurf sollen zudem die Anreize wie eine Sonderabschreibung auf bewegliche Wirtschaftsgüter wie Maschinen von bis zu 30 Prozent in den Jahren 2025, 2026 und 2027 schnell wirken. Diese Abschreibungen sollen auch bereits ab dem 30. Juni 2025 gelten.

Bei neu gekauften, betrieblich genutzten Elektrofahrzeugen sollen Unternehmen im Jahr der Anschaffung 75 Prozent der Kosten von der Steuer absetzen können. Im Jahr nach dem Kauf ließen sich dann noch zehn Prozent absetzen, im zweiten und dritten Folgejahr jeweils fünf Prozent, im vierten Folgejahr drei Prozent und im fünften Folgejahr zwei Prozent. Die Sonderregelung soll für Fahrzeuge gelten, die zwischen Juli 2025 und Dezember 2027 gekauft werden.

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.

Nach der jährlichen Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit (BA) ist die Zahl der Berufe mit einem Fachkräfteengpass in 2024 im Vergleich zum Vorjahr gesunken. Dennoch besteht insgesamt nach wie vor ein großer Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft.

In 163 der rund 1.200 bewerteten Berufe zeigen sich Engpässe bei der Besetzung offener Stellen. Dies sind 20 Berufe weniger als im Jahr zuvor, aber nahezu so viele wie im Jahr 2018. Damit sind in rund jedem achten Beruf die Fachkräfte knapp. 181 weitere Berufsfelder weisen zwar keinen Engpass aus, stehen jedoch unter Beobachtung, weil sie sich potenziell zu Engpassberufen entwickeln könnten.

Zu den Berufen mit den stärksten Fachkräfteengpässen zählten auch in 2024 vor allem Pflege- und Gesundheitsberufe sowie Bau- und Handwerksberufe. Aber auch Berufskraftfahrerinnen und Berufskraftfahrer sowie Erzieherinnen und Erzieher werden händeringend gesucht.

Im Jahresdurchschnitt waren 2024 rund 439.000 sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte, Spezialisten und Experten gemeldet. Knapp die Hälfte dieser Stellenangebote richtete sich an Menschen mit einem Engpassberuf. Hingegen suchte nur ein Viertel der arbeitslos gemeldeten Fachkräfte eine Beschäftigung in einem Engpassberuf.

Andrea Nahles, die Vorstandsvorsitzende der BA, betont: „Der Rückgang bei den Engpassberufen überrascht aufgrund der anhaltend schwachen Wirtschaftslage nicht. Aber trotz der gestiegenen Arbeitslosigkeit werden Fachkräfte vielfach gesucht und Unternehmen können freie Stellen nicht nachbesetzen, weil Fachkräfte fehlen.“ Der Fachkräftemangel bleibe eine zentrale Herausforderung für den Wirtschaftsstandort Deutschland, so Nahles.

Im Rahmen des DaBPV (Datenaustausch Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung – „PUEG“) können Arbeitgeber ab dem 1. Juli 2025 Anfragen zur Elterneigenschaft und zur Anzahl der Kinder bei Neueinstellungen und in Bestandsfällen die Bestandsmeldungen versenden. Insgesamt stehen bei diesem Verfahren vier neue Formulare zur Verfügung (An- und Abmeldung des Abonnements sowie Bestandspflege und Historienabfrage).

Zudem ist es ab Juli möglich, über den Formularbereich im SV-Meldeportal die „Arbeits-/Nebeneinkommensbescheinigung“, eine Bescheinigung zum Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag sowie eine Bescheinigung zum Teilarbeitslosengeld an die Bundesagentur für Arbeit elektronisch zu übermitteln.

Das SV-Meldeportal soll vorrangig kleine Arbeitgeber bei der Erfüllung der Meldepflichten und dem Abruf von Bescheinigungen unterstützen. Aber auch mittelständische und große Unternehmen, Selbstständige, die öffentliche Verwaltung sowie Zahlstellen können das SV-Meldeportal nutzen. Das SV-Meldeportal führt keine Berechnungen zur Ermittlung der erforderlichen Angaben durch und steht damit nicht in Konkurrenz zu den professionellen Entgeltabrechnungsprogrammen. Es ist als Webanwendung, die ausschließlich mit einem Browser ausgeführt wird, unter www.sv-meldeportal.de abrufbar. Die Nutzung ist kostenpflichtig.

556 Euro-Minijobs

Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung sind auch Schüler in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsfrei bzw. nicht versicherungspflichtig, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt 556 Euro pro Monat nicht überschreitet. In der Rentenversicherung besteht Versicherungspflicht, wovon sich Schüler aber befreien lassen können. Arbeitgeber haben in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben den pauschalen Krankenversicherungsbeiträgen von 13 Prozent des Arbeitsentgelts für einen gesetzlich krankenversicherten Schüler pauschale Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 15 Prozent zu zahlen, auch wenn sich der Schüler von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. Lässt er sich nicht befreien, sind Pflichtbeiträge in Höhe von 18,6 Prozent zu zahlen; davon entfallen auf den Arbeitgeber 15 Prozent und auf den Schüler 3,6 Prozent.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen

Befristete Beschäftigungen, die von Schülern ausschließlich in den Sommerferien ausgeübt werden, sind im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage begrenzt ist. Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung fallen unabhängig von der Höhe des gezahlten Arbeitsentgelts nicht an. Berufsmäßigkeit liegt bei Schülern nicht vor. Die Schülereigenschaft endet aber mit dem Bestehen der Abschlussprüfung des Ausbildungsabschnitts oder, wenn eine solche nicht vorgesehen ist, mit der tatsächlichen planmäßigen Beendigung des Ausbildungsabschnitts. In solchen Fällen gilt der Ferienjob als berufsmäßig.

Die Zeiten mehrerer aufeinander folgender kurzfristiger Beschäftigungen sind im aktuellen Kalenderjahr zusammenzurechnen. Bereits zuvor im selben Kalenderjahr ausgeübte (Ferien-)Jobs können so dazu führen, dass eine Beschäftigung in späteren Ferien zur Versicherungspflicht führt. Bei Beginn jeder Beschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob diese zusammen mit den im laufenden Kalenderjahr bereits ausgeübten Beschäftigungen die maßgebliche Zeitgrenze überschreitet. Wird die Zeitgrenze überschritten, tritt mit Beginn des aktuellen Ferienjobs Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung ein, sofern keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.

Unter Workation versteht man das Angebot von Unternehmen, dass Mitarbeiter Urlaub und Arbeit verbinden können und ihre Arbeit für gewisse Zeit mobil vom Urlaubsort aus verrichten. Das ermöglicht eine flexible Kombination von Urlaub und Arbeit für die Mitarbeiter. In der Regel handelt es sich bei Workation-Modellen also um von vornherein befristete Auslandsaufenthalte zur Verlängerung bzw. Kombination von Arbeit mit dem Urlaub.

Sozialversicherungsrechtlich sind solche Workation-Modelle deshalb analog zu Entsendungen zu beurteilen. Sofern die Workation innerhalb der EU- oder EWR-Staaten (Island, Norwegen und Liechtenstein), der Schweiz oder Großbritannien stattfindet, gilt das reguläre Sozialversicherungsabkommen für Entsendungen in diese Staaten. Während der Workation gilt das deutsche Sozialversicherungsrecht weiter. Es ist die hierfür erforderliche A1-Bescheinigung bei der zuständigen Krankenkasse des Mitarbeiters elektronisch zu beantragen. Wichtig ist, dass diese im Vorfeld der Workation beantragt wird und der Mitarbeiter die Bescheinigung am Urlaubsort mitführt – auch wenn die Workation noch so kurz ist. Zudem ist wichtig, dass die Workation im Vorfeld schriftlich geregelt und im Voraus zeitlich befristet wird.

Bei einer Entsendung in andere Staaten können – sofern vorhanden – bei bilateralen Abkommen abweichende Regelungen und Fristen gelten. Auch hier werden entsprechende Bescheinigungen und Vordrucke benötigt, die die Krankenkasse ausstellt, bei der der Mitarbeiter versichert ist. Eine Workation außerhalb der EU- und EWR-Staaten sowie außerhalb der Schweiz und Großbritannien sollte deshalb immer im Vorfeld mit der Krankenkasse abgestimmt werden, damit es zu keinen Problemen mit dem Krankenversicherungsschutz kommt.