BKK News

Die Regelung, wonach Kurzarbeitergeld für bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden kann, soll bis zum 31.12.2026 gelten. Eine entsprechende Verordnung soll noch im Dezember 2025 beschlossen werden. Normalerweise können Betriebe für höchstens 12 Monate Kurzarbeitergeld beziehen. Aufgrund einer Sonderregelung hatten Unternehmen jedoch bereits in 2025 die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung soll nun auch im kommenden Jahr fortbestehen. Damit reagiert die Bundesregierung auf die weiterhin schwierige wirtschaftliche Lage in Deutschland.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld bleiben unverändert. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Dabei muss der Arbeitsausfall entweder auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist. Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn der Arbeitsausfall dazu führt, dass bei mindestens einem Drittel der im Betrieb Beschäftigten ein Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent im Monat vorliegt. 

Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach den Beschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ohne dass die jeweils individuelle Arbeitszeit berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigte. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 118/23). 

Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde, so das BAG. Weiter entschied das Gericht: Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

In dem Rechtsstreit ging es um eine Regelung im Manteltarifvertrag für Beschäftigte im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der Manteltarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Er enthält außerdem eine Regelung, wonach bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen ist und ab der 41. Wochenstunde 25 Prozent zusätzlich zu vergüten sind. Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, fühlte sich durch die tarifliche Regelung gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Er berief sich auf § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Daraus leitete der Mitarbeiter ab, er könne einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite. 

Nachdem Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, bekam der Mann vor dem BAG Recht. Durch die Regelung, die für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht, würden Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Die Regelung sei insoweit nichtig. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben, befand das BAG. Die Zuschlagsregelung lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nach Auffassung des BAG nicht hinreichend Rechnung. Gemäß dem Urteil steht Teilzeitbeschäftigten deshalb der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Das hat das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 6. November 2025 entschieden (Aktenzeichen: L 3 U 42/24). In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Arbeitnehmer, der als Fahrer eines Abschleppdienstes beschäftigt war. Er übernahm von zu Hause aus die Rufbereitschaft für etwaige Noteinsätze. In einer Nacht wurde er zu einem Einsatz gerufen. Auf der Treppe innerhalb des von ihm bewohnten Mehrfamilienhauses stolperte er über einen dort liegenden Backstein und stürzte mehrere Treppenstufen hinab. Dabei zog er sich unter anderem eine Gehirnerschütterung zu und musste rund eine Woche lang stationär im Krankenhaus behandelt werden.

Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Die hiergegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht Berlin blieb ohne Erfolg. Auch das LSG hat die Anerkennung eines Arbeitsunfalls abgelehnt. Das Heruntergehen der Treppe im Mehrfamilienhaus habe nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der versicherten, beruflichen Tätigkeit des Klägers gestanden. Die berufliche Tätigkeit beginne nach Auffassung des LSG erst dann, wenn die Außentür des Wohngebäudes durchschritten werde. Erst dann werde der nicht versicherte, häusliche Lebensbereich verlassen und der versicherte Arbeitsweg begonnen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei diese, an objektive Merkmale anknüpfende und leicht feststellbare Grenze bewusst starr zu ziehen.

Etwas anderes gelte nach Ansicht des LSG nur, wenn sich die Arbeitsstätte wie beim Homeoffice selbst im häuslichen Bereich befinde und sich der Unfall auf einem beruflich veranlassten Weg innerhalb des Hauses ereignet. Eine (nächtliche) Rufbereitschaft zu Hause begründe aber keine Tätigkeit im Sinne eines Homeoffice.

Macht ein Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben bei der Dokumentation seiner Arbeitszeit, rechtfertigt dies eine Kündigung seitens des Arbeitgebers. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. September 2025, 5 SLa 9/25). Das Gericht stellte klar, dass sowohl der vorsätzliche Missbrauch von Stempeluhren als auch das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen zur Dokumentation der Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellen. 

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch darstellt, wenn ein Arbeitnehmer die zum Nachweis der geleisteten Arbeitszeit zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch ausstellt. Der Arbeitnehmer verstößt nach LAG-Ansicht damit in erheblicher Weise gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

Im vorliegenden Fall gab das Gericht einem Arbeitgeber Recht, der einer Mitarbeiterin gekündigt hatte. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Arbeitnehmerin im Oktober 2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen ließ und dadurch vorgetäuscht hat, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Nach Auffassung des Gerichts hat sie dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen. 

Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen, befand das LAG. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Nach Ansicht des Gerichts ist im vorliegenden Fall das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu gewichten als das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen. 

Für den Veranlagungszeitraum 2026 hat das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren am 1. November 2025 begonnen. Das frühere Startdatum 1. Oktober ist entfallen.

Der Antrag muss bis spätestens 30. November 2026 beim Finanzamt gestellt werden. Danach kann eine Steuerermäßigung nur noch im Rahmen einer Einkommensteuererklärung 2026 berücksichtigt werden.

Zum Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung gehören:

• der Hauptvordruck für die allgemeinen Angaben, die Lohnsteuer-Ermäßigung im vereinfachten Verfahren sowie die Übertragung eines Freibetrags/Hinzurechnungsbetrags
• und ggf. Anlagen für Kinder, Werbungskosten, Sonderausgaben/außergewöhnliche Belastungen sowie haushaltsnahe Aufwendungen oder energetische Maßnahmen.

Der Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung wurde um die „Anlage Steuerklassenwechsel“ und die „Anlage elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale – ELStAM“ erweitert und in „Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung und zu den Lohnsteuerabzugsmerkmalen“ umbenannt.

Arbeitnehmer können einen Freibetrag für einen Zeitraum von längstens zwei Kalenderjahren bei ihrem Wohnsitzfinanzamt beantragen.

Ein im Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren 2026 neu eingetragener Freibetrag gilt mit Wirkung ab dem 1. Januar 2026 und dann längstens bis Ende 2027. In Zeile 4 des Hauptvordrucks ist dazu das Ankreuzfeld „Ich beantrage eine zweijährige Gültigkeit des Freibetrags“ für die antragstellende Person beziehungsweise den Ehepartner vorgesehen.

Es ist auch möglich, den Freibetrag nur für ein Jahr zu beantragen oder einen beantragten Freibetrag später wieder zu ändern.

Zu beachten ist, dass der die Werbungskosten abdeckende Arbeitnehmer-Pauschbetrag in Höhe von 1.230 Euro vom Arbeitgeber bereits beim Lohnsteuereinbehalt berücksichtigt wird.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Altenpflege gilt ein spezieller Pflege-Mindestlohn. Bis zum 1. Juli 2027 sollen die Mindestlöhne für Pflegekräfte in Deutschland in zwei Schritten steigen. Darauf hat sich die zuständige Pflegekommission geeinigt. 

Für Pflegehilfskräfte empfiehlt die Pflegekommission eine Anhebung von aktuell 16,10 Euro pro Stunde auf 16,52 Euro ab dem 1. Juli 2026 und auf 16,95 Euro ab dem 1. Juli 2027. Für qualifizierte Pflegehilfskräfte ist eine Erhöhung von aktuell 17,35 Euro auf 17,80 Euro ab dem 1. Juli 2026 und auf 18,26 Euro ab dem  1. Juli 2027 vorgesehen. 

Für Pflegefachkräfte, für die derzeit ein Mindestlohn von 20,50 Euro pro Stunde gilt, schlägt die Pflegekommission eine Anhebung auf 21,03 Euro ab dem 1. Juli  2026 und auf 21,58 Euro ab dem 1. Juli  2027 vor. 

Außerdem empfiehlt die Pflegekommission, dass Beschäftigte in der Altenpflege weiterhin einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus bekommen sollen. Es soll 9 Tage zusätzlichen Urlaub pro Kalenderjahr geben (bei einer 5-Tage-Woche). Die Pflegekommission hat sich dabei für eine Laufzeit bis zum 30. September 2028 ausgesprochen.

Rund 1,3 Millionen Beschäftigte in Deutschland arbeiten in Einrichtungen, die unter den Pflege-Mindestlohn fallen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales plant nun, auf Grundlage der Empfehlung der Pflegekommission die neuen Pflege-Mindestlöhne per Verordnung verbindlich festzusetzen. 

Wird die Grenze unterschritten, tritt Krankenversicherungsplicht ein. Das betrifft Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt über der alten Grenze (73.800,00 Euro) und unter der ab 1. Januar 2026 maßgebenden Grenze (77.400,00 Euro).

Das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt für das Jahr 2026 ist in diesen Fällen vorausschauend per Prognose zu ermitteln beziehungsweise einzuschätzen. Entgeltveränderungen, zum Beispiel auch aufgrund von Tariferhöhungen, sind erst von dem Zeitpunkt an zu berücksichtigen, ab dem der Anspruch auf das veränderte Entgelt besteht.

Werden bislang privat krankenversicherte Arbeitnehmer kranken- und pflegeversicherungspflichtig, sind sie bei einer gesetzlichen Krankenkasse anzumelden.

Möglichkeit der Befreiung von der Versicherungspflicht

Arbeitnehmer, die wegen Änderung der Jahresarbeitsentgeltgrenze kranken- und pflegeversicherungspflichtig werden, können sich auf Antrag von der Versicherungspflicht befreien lassen. Die Befreiung von der Kranken- und Pflegeversicherungspflicht ist antragsgebunden. Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Beginn der Krankenversicherungspflicht durch den Arbeitnehmer zu stellen. Er ist an die Krankenkasse zu richten, die im Falle des Bestehens von Kranken- und Pflegeversicherungspflicht zuständig wäre (Krankenkasse, bei der die Anmeldung erfolgt ist).

Zum 1. Januar 2025 wurde aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld per Rechtsverordnung durch die Bundesregierung von zwölf auf bis zu 24 Monate erhöht worden.

Die Regelung ist jedoch nur befristet gültig und läuft zum 31. Dezember 2025 aus.

Ab dem 1. Januar 2026 gilt wieder die reguläre maximale gesetzliche Bezugsdauer von zwölf Monaten (§ 104 SGB III).

Auch Betriebe, die bis zum 31. Dezember 2025 noch nicht die vollen 24 Monate ausgeschöpft haben, können ab dem 1. Januar 2026 daher nur noch Kurzarbeitergeld für ihre Arbeitnehmer beziehen, wenn sie die reguläre Bezugsdauer von zwölf Monaten noch nicht ausgeschöpft haben.

Solange der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Identifikationsmerkmale nicht mitteilt, kommt laut FG grundsätzlich die Steuerklasse VI zur Anwendung.

Darf der Arbeitgeber vorübergehend eine andere Steuerklasse anwenden, weil noch keine Identifikationsnummer zugeteilt wurde, ist unabhängig von einem Verschulden rückwirkend Steuerklasse VI anzuwenden, wenn die Identifikationsnummer nicht innerhalb von drei Monaten nachgereicht wird. Dies stellt das FG Niedersachsen mit dem jetzt rechtskräftig gewordenen Urteil vom 13. März 2024 klar.

Das FG folgert, dass § 39c Absatz 1 Satz 1 Einkommensteuergesetz (EStG) eine Rechtsfolgenverweisung sei. Danach müsse der Arbeitgeber die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI ermitteln, solange der Arbeitnehmer zum Zweck des Abrufs der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale die ihm zugeteilte Identifikationsnummer sowie den Tag der Geburt schuldhaft nicht mitteilt.

Das FG weist zudem darauf hin, dass in dem Erfordernis, zur Vermeidung der Steuerklasse VI eine Identifikationsnummer vorzulegen, keine mittelbare Diskriminierung ausländischer Arbeitnehmer gesehen wird. Im Urteilsfall ging es um die Lohnversteuerung von Arbeitnehmern aus Ungarn beziehungsweise Rumänien.

Allein im Gesundheitswesen blieben im Jahr 2024 über 46.000 Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch unbesetzt – mehr als in jeder anderen Branche. Das geht aus einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hervor. Demnach konnten in den zehn Branchen mit den größten Personalengpässen insgesamt über 260.000 Stellen rechnerisch nicht mit entsprechend qualifizierten Arbeitskräften besetzt werden. Im Gesundheitswesen fehlen vor allem Physiotherapeutinnen und- therapeuten, Pflegekräfte und zahnmedizinische Fachangestellte. 

Die zweitgrößte Fachkräftelücke besteht im Baugewerbe mit knapp 41.300 nicht besetzbaren Stellen. Besonders gefragt sind Fachkräfte für Bauelektrik sowie für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. An dritter Stelle folgt der Bereich „Öffentliche Verwaltung und Soziales“ mit mehr als 37.600 unbesetzten Stellen. Hier fehlen vor allem Fachkräfte in den Berufen der öffentlichen Verwaltung sowie in der Kinderbetreuung. 

„Zuletzt sind die Fachkräfteengpässe wegen der schwachen Konjunktur zurückgegangen – eine Entwarnung für den Arbeitsmarkt bedeutet das aber nicht“, sagt IW-Expertin Valeria Quispe. Besonders in wichtigen Versorgungsbereichen fehle weiterhin Personal, was auch im Alltag spürbar sei: „Engpässe im Gesundheitswesen führen zu langen Wartezeiten bei Terminen, fehlendes Personal im Baugewerbe bremst den Wohnungsbau“, so Quispe. Gezielte Fachkräftesicherung sei daher unverzichtbar. Dazu gelte es, Beschäftigte ohne Berufsabschluss gezielt für Aus- und Weiterbildung zu gewinnen, stärkere Anreize für ein längeres Erwerbsleben zu setzen und die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte zu fördern. 

Bei Arbeitnehmern, die ab dem 1. Januar 2026 gegen ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt innerhalb des Übergangsbereichs von 603,01 Euro (die untere Grenze ändert sich wegen der Anpassung der Geringfügigkeitsgrenze aufgrund der Mindestlohnerhöhung) bis 2.000,00 Euro beschäftigt sind, gelten für die Berechnung der Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung besondere Regelungen. Bei der Berechnung des vom Arbeitnehmer zu tragenden Beitragsanteils wird nicht das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt zugrunde gelegt. Es gilt eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme, die mit dem sogenannten Faktor F ermittelt wird und dazu führt, dass die Arbeitnehmer geringere Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen haben als bei einer normalen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Auch für Arbeitgeber gilt seit dem 1. Oktober 2022 eine spezielle Berechnung zur Ermittlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge im Übergangsbereich.

Der Faktor F beträgt im Jahr 2025 0,6683, im Jahr 2026 0,6619. Die offizielle Bekanntgabe im Bundesanzeiger steht noch aus.

Die vereinfachte Formel zur Ermittlung des Gesamtbeitrags für 2026 lautet:
Beitragspflichtige Einnahme = 1,145937223 x AE - 291,8744452

Die vereinfachte Formel zur Ermittlung des Arbeitnehmeranteils für 2026 lautet:
Beitragspflichtige Einnahme = 1,431639227 x AE - 863,2784538

Hintergrund:
Der Faktor „F“ wird aus dem durchschnittlichen Gesamtsozialversicherungsbeitrag eines Kalenderjahres ermittelt und jedes Jahr neu bekanntgegeben.

Mit einem neuen Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung will die Bundesregierung verstärkt gegen Steuerhinterziehung und Schwarzarbeit vorgehen. Künftig soll die gezielte Bekämpfung der Schwarzarbeit auf weitere Branchen ausgeweitet werden. Neu in das Gesetz werden folgende Branchen aufgenommen: das Friseur- und Kosmetikgewerbe (Friseure, Barbershops, Kosmetik- und Nagelstudios) sowie plattformbasierte Lieferdienste. Die Forstwirtschaft und das Fleischerhandwerk werden dagegen aus dem Gesetz gestrichen. 

Außerdem wurde eine Stärkung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) beschlossen. Die FKS führt die Kontrollen im Bereich illegale Beschäftigung und Schwarzarbeit durch, um Sozialleistungsmissbrauch sowie Verstöße gegen faire Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen aufzudecken. Die Gesetzesänderung schafft nun die Rechtsgrundlage für den Einsatz digitaler und datengestützter Prüfungs- und Ermittlungsmethoden. Dies soll einen verbesserten Datenaustausch der FKS mit anderen Sicherheitsbehörden wie Polizei, Zoll- und Steuerfahndung ermöglichen. Künftig sollen große Datenmengen systematisch hinsichtlich bestehender Risiken für Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung ausgewertet werden können. Zudem werden die Mitwirkungspflichten für risikobehaftete Unternehmen und ihre Beschäftigten verschärft.

Darüber hinaus werden die Aufbewahrungsfristen für Buchungsbelege bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten dauerhaft auf zehn Jahre verlängert. Diese gesetzgeberische Maßnahme soll dazu beitragen, Steuerbetrug konsequent aufdecken und verfolgen zu können. Der Bundestag hat dem Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung bereits zugestimmt. Der Deutsche Bundesrat wird sich mit dem nicht zustimmungsbedürftigen Gesetzesvorhaben voraussichtlich in seiner letzten Plenarsitzung im Jahr 2025 am 19. Dezember befassen.

In den beiden am 13. November 2025 verhandelten Fällen ging es um Arbeitgeber, die ihren teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als einzige Vergütung jeweils einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt haben. Auf den daraus entstehenden geldwerten Vorteil führten sie Sozialversicherungsbeiträge ab.

Im Rahmen von Betriebsprüfungen stellte die Deutsche Rentenversicherung Bund klar, dass Beiträge zur Sozialversicherung nachzuentrichten seien, weil der gesetzliche Mindestlohnanspruch durch die Überlassung eines Firmenwagens (noch) nicht erfüllt sei.

Das BSG bestätigte die Rechtsauffassung der Deutschen Rentenversicherung Bund. Ihr stehe nicht entgegen, dass bereits Sozialversicherungsbeiträge entrichtet wurden. Arbeitgeber müssen zusätzlich zu den wegen der Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Durch die Überlassung eines Firmenwagens wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt. Ein die vereinbarte Vergütung übersteigender Zufluss durch die Überlassung des Firmenwagens sei gegebenenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien rückabzuwickeln, führe aber nicht zu einer Rechtswidrigkeit der Beitragsforderung (BSG, Urteil vom 13. November 2025, B12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R).

Gesetzliche Regelungen sorgen dafür, dass der Resturlaub während Mutterschutz und Elternzeit nicht verfällt. Dies gilt selbst dann, wenn ein Tarifvertrag einen Verfall des Resturlaubs vorsieht. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor (LAG Hamm, Urteil vom 11. September 2025, 13 SLa 316/25). 

Im vorliegenden Fall kehrte eine Arbeitnehmerin nach mehr als zwei Jahren an den Arbeitsplatz zurück. Im Anschluss an ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft war sie in Mutterschutz und danach in Elternzeit. Nach ihrer Rückkehr verlangte sie vom Arbeitgeber die restlichen Urlaubstage, die sie vor Beginn des Beschäftigungsverbots nicht mehr hatte nehmen können. 

Der Arbeitgeber lehnte die Gewährung des Resturlaubs ab und berief sich dabei auf den geltenden Tarifvertrag. Dieser beinhaltet eine Klausel, wonach der Urlaub – im Fall der Übertragung auf das Folgejahr – in den ersten 4 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss. Weiter regelt der Tarifvertrag, dass der tarifliche Anteil des Urlaubsanspruchs verfällt, wenn er nicht im Übertragungszeitraum bis zum 30. April des Folgejahres genommen wird.

Das LAG Hamm gab der Klägerin Recht. Das Gericht begründete seine Entscheidung mit den Regelungen in § 24 Satz 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), wonach bestehender Resturlaub während eines Beschäftigungsverbots bzw. während der Elternzeit erhalten bleibt und im Anschluss daran genommen werden kann. Nach Auffassung des LAG Hamm stellen diese Vorschriften keine Verlängerung des dreimonatigen Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetzes, sondern eine eigenständige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung dar. § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG stellen somit sicher, dass der Urlaubsanspruch erhalten bleibt, und haben Vorrang vor der tarifvertraglichen Regelung. 

Vom Arbeitgeber gewährte Vorteile für das elektrische Aufladen eines (privaten) Elektrofahrzeugs oder Hybridelektrofahrzeugs im Betrieb des Arbeitgebers oder eines verbundenen Unternehmens und für die zeitweise zur privaten Nutzung überlassene betriebliche Ladevorrichtung sind gemäß § 3 Nr. 46 EStG von der Einkommensteuer befreit. Das BMF erläutert den Anwendungsbereich der Steuerbefreiungsvorschrift.

Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer für geldwerte Vorteile aus der Übereignung einer Ladevorrichtung sowie für Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und für die Nutzung einer Ladevorrichtung pauschal mit 25 Prozent erheben. Allerdings müssen dafür die geldwerten Vorteile und Leistungen sowie die Zuschüsse zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.

Eine wesentliche Neuerung für die Praxis ist die Regelung zum Auslagenersatz für die im Zusammenhang mit einer Firmenwagennutzung beim Arbeitnehmer angefallenen Stromkosten. Bis einschließlich 2025 ist eine pauschale Erstattung im Rahmen von bestimmten Grenzen möglich. Ab 2026 ist nunmehr grundsätzlich unter Wegfall der bisherigen Pauschalen die Ermittlung der tatsächlichen Stromkosten, die im Zusammenhang mit der Firmenwagennutzung angefallen sind, erforderlich. Es bestehen jedoch keine Bedenken, eine sog. Strompreispauschale bei der Ermittlung der Höhe des möglichen Auslagenersatzes zugrunde zu legen.

Das BMF-Schreiben ist in allen offenen Fällen anzuwenden und ersetzt das BMF-Schreiben vom 29. September 2020.

Arbeitgeber und Zahlstellen haben seit Juli 2025 alle Neufälle im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung an- und auch wieder abzumelden. Auf die Anmeldung erhalten Arbeitgeber eine unmittelbare Rückmeldung des Bundeszentralamts für Steuern mit Blick darauf, ob die betroffene Person den Beitragszuschlag für Kinderlose zu zahlen hat und wie viele Kinder unter 25 Jahren beim Beitragsabschlag zu berücksichtigen sind. Zudem wird ein Abonnement angelegt, über das das Bundeszentralamt für Steuern proaktiv Änderungen bei der Kinderzahl mitteilt, die sich auf den Pflegeversicherungsbeitrag auswirken.

Für den Zeitraum vom 24. November 2025 bis zum 1. Dezember 2025 ist ein neues Release angekündigt. In dieser Zeit erhalten Arbeitgeber und Zahlstellen keine Rückmeldungen im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung. Wann genau bzw. ob eine frühere Wiederaufnahme der Kommunikation mit dem Bundeszentralamt für Steuern stattfinden wird, kann erst kurzfristig eingeschätzt werden. Das sollten Arbeitgeber und Zahlstellen mit Blick auf die Zeit Ende November 2025 berücksichtigen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat zwar zwei Vorschriften der europäischen Mindestlohn-Richtlinie für nichtig erklärt, damit gewährt er den EU-Mitgliedstaaten aber mehr Spielraum bei der Festlegung der nationalen Mindestlöhne (EuGH, Urteil vom 11. November 2025, C-19/23). 

Zum einen erklärte der EuGH eine Vorschrift für nichtig, in der die Kriterien aufgeführt sind, die von den EU-Mitgliedstaaten bei der Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne zwingend berücksichtigt werden müssen. Insoweit beinhalte die Richtlinie eine teilweise Harmonisierung der Bestandteile gesetzlicher Mindestlöhne und damit einen unmittelbaren Eingriff in die Festsetzung des Arbeitsentgelts, so der EuGH.

Darüber hinaus beurteilte der EuGH die Bestimmung, die eine Senkung der gesetzlichen Mindestlöhne unterbindet, wenn sie einer automatischen Indexierung unterliegen, als unzulässigen Eingriff in die Festlegung der Vergütung. 

Im Übrigen hat der EuGH die Klage des EU-Mitglieds Dänemark abgewiesen, das die Richtlinie insgesamt für nichtig erklären lassen wollte. Dänemark war der Ansicht, die Mindestlohn-Richtlinie verstoße gegen die Aufteilung der Zuständigkeiten zwischen der EU und den Mitgliedstaaten, da sie unmittelbar in die Festsetzung des Arbeitsentgelts innerhalb der EU und in das Koalitionsrecht eingreife. Nur in Bezug auf die beiden oben genannten Bestimmungen gab der EuGH Dänemark Recht. Dass durch die Mindestlohn-Richtlinie in das Koalitionsrecht eingegriffen werde, verneinte der EuGH.  

Die konkrete Bekanntmachung dazu hat das Bundesministerium für Gesundheit mit mehr als einwöchiger Verspätung am 10. November 2025 gemäß § 242a Absatz 2 SGB V im Bundesanzeiger veröffentlicht.

In jedem Jahr wird der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz neu ermittelt. Der GKV-Schätzerkreis beim Bundesamt für Soziale Sicherung stellt jährlich bis zum 15. Oktober eine Prognose für das jeweils folgende Jahr auf. Diese ist Teil der Schätzung zur Entwicklung von Einnahmen und Ausgaben der gesetzlichen Krankenversicherung insgesamt.

Das Bundesministerium für Gesundheit trifft auf dieser Basis regulär jeweils bis zum 1. November die Entscheidung.

Bei Arbeitnehmern, die gesetzlich krankenversichert sind, ist nicht der durchschnittliche Zusatzbeitrag, sondern der individuelle Zusatzbeitrag der jeweiligen Krankenkasse relevant. Diesen legen die Krankenkassen selbst fest.

Wichtig ist der durchschnittliche Beitragssatz aber beispielsweise für den Beitragszuschuss, den Arbeitgeber privat krankenversicherten Beschäftigten zahlen müssen. Er gilt für Praktikanten mit einem Arbeitsentgelt bis 325 Euro monatlich, Menschen mit Behinderung, für Personen in Einrichtungen der Lebenshilfe sowie für Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.

Die Geringfügigkeitsgrenze steigt im Zuge der Mindestlohnanpassung aufgrund ihrer Dynamisierung ab Januar 2026 auf 603,00 Euro pro Monat. Bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat ergibt sich damit 2026 eine Jahresentgeltgrenze von maximal 7.236,00 Euro.

Im Rahmen des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze (§ 8 Abs. 1b SGB IV) gilt als maximal möglicher Verdienst in den beiden möglichen Monaten der Überschreitung ab dem 1. Januar 2026 1.206,00 Euro. Ein Minijobber darf also grundsätzlich 7.236,00 Euro über 12 Monate und in begründetem Ausnahmefall höchstens 8.442,00 Euro im Jahr verdienen.

Die neue Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 603,00 Euro gilt für geringfügig entlohnte Beschäftigte auch für die beitragsfreie Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Bis zu einem Verdienst von 603,00 Euro in der geringfügig entlohnten Beschäftigung ist ab dem 1. Januar 2026 eine beitragsfreie Familienversicherung bei einer gesetzlichen Krankenkasse möglich.

Arbeitgeber und Zahlstellen haben seit Juli 2025 alle Neufälle im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung an- und auch wieder abzumelden. 

Alle pflegeversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher, die zum 1. Juli 2025 in einer laufenden Beschäftigung oder einem laufenden Versorgungsbezug waren, sind zum Stichtag 1. Juli 2025 per Anmeldung im Rahmen eines Initialabrufs im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung elektronisch zu melden.

Arbeitgeber und Zahlstellen, die die Meldung für die Bestandsarbeitnehmer und -versorgungsbezieher bislang nicht abgegeben haben, sollten das zeitnah tun. Die Abgabefrist endet mit der Entgeltabrechnung für Dezember 2025 (§ 124 SGB IV, § 202a SGB V).

Die Meldungen führen auch dazu, dass für die betroffenen Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher beim BZSt ein Abonnement hinterlegt wird.