Gefühlt ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) gerade erst an den Start gegangen. Tatsächlich werden die eAU-Bescheinigungen bereits seit Oktober 2021 verpflichtend von den Ärzten an die Krankenkassen übermittelt und seit Januar 2023 auch verpflichtend von den Arbeitgebern abgerufen.
Einem Beschäftigten, dem gekündigt wurde und der von seinem Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wurde, kann kein böswilliges Unterlassen vorgeworfen werden, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist keinen Zwischenverdienst erzielt und somit seinen bisherigen Arbeitgeber nicht finanziell entlastet.
Kündigt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter und stellt er ihn trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig im Sinne des § 615 Satz 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, 5 AZR 127/24). Demnach kann es dem Mitarbeiter auch nicht vorgeworfen werden, wenn er sich aufgrund eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zunächst nicht auf andere Stellen bewirbt und somit keinen Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber erzielt.
Zum rechtlichen Hintergrund: Arbeitgeber, die einem Mitarbeiter ordentlich kündigen, sind dazu verpflichtet, den Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuzahlen – auch dann, wenn sie den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Gemäß § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer jedoch einen Verdienst, den er vor Ablauf der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber erzielt, anrechnen lassen. Eine Anrechnung kommt auch infrage, wenn er es böswillig unterlässt, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Das bedeutet: Hat der Mitarbeiter vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung angenommen oder die Annahme einer neuen Beschäftigung böswillig unterlassen, muss er sich den erzielten Verdienst bzw. den fiktiv erzielten Verdienst anrechnen lassen.
Nach Ansicht des BAG ist eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes aber nur dann gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben keinen neuen Job gesucht hat. Der Umfang der Verpflichtung des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb kann nach BAG-Auffassung nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden. Der Arbeitgeber habe im vorliegenden Fall nicht dargelegt, dass ihm die Erfüllung des aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden, auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs des Klägers unzumutbar gewesen wäre. Ausgehend hiervon bestand nach Ansicht des BAG für den Mitarbeiter keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.
Im vorliegenden Fall kündigte ein Arbeitgeber einem beschäftigten Senior Consultant Ende März 2023. Der Arbeitgeber stellte den Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist am 30. Juni 2023 unwiderruflich von der Arbeit frei. Nach dem Zugang der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer Anfang April 2023 arbeitssuchend. Außerdem reichte er Kündigungsschutzklage ein. Von der Arbeitsagentur erhielt der Mitarbeiter erstmals Anfang Juli Vermittlungsvorschläge. Sein Arbeitgeber schickte ihm hingegen schon im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenangebote. Auf einige von den Angeboten bewarb sich der Mann, allerdings erst ab Ende Juni 2023. Nachdem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für Juni 2023 keine Vergütung mehr zahlte, klagte dieser auf Lohnzahlung für den Monat Juni. Der Arbeitgeber war der Meinung, der Arbeitnehmer sei verpflichtet gewesen, sich während der Freistellung zeitnah auf die ihm überlassenen Stellenangebote zu bewerben. Weil er dies unterlassen habe, müsse er sich für Juni 2023 nach § 615 Satz 2 BGB fiktiven anderweitigen Verdienst in Höhe des bei ihm bezogenen Gehalts anrechnen lassen. Das BAG gab jedoch dem Kläger Recht. Somit hatte dessen Zahlungsklage Erfolg.
Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen hat sich mit Urteil vom 24. Juli 2024 (9 K 196/22) mit der Steuerbefreiung für Corona-Sonderzahlungen beschäftigt. Das Urteil lässt auch Rückschlüsse auf die Sichtweise der Finanzverwaltung bei anderen steuerfreien Leistungen, die wie die Inflationsausgleichsprämie zusätzlich erbracht werden müssen, zu.
Streitig vor dem Niedersächsischen FG war, ob die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11a des Einkommensteuergesetzes (EStG) auf die seitens des Arbeitgebers zuvor angekündigte Auszahlung von Urlaubsgeld bzw. Bonus, verbunden mit dem aus steuerlichen Gründen versehenen Hinweis der Deklarierung als Corona-Sonderzahlung, anwendbar ist. Das Finanzamt hat die Steuerbefreiung nicht anerkannt, da ein Teil des Urlaubsgeldes bzw. der Bonuszahlung nur aus dem Grund in eine Corona-Sonderzahlung umgewandelt worden sei, um eine höhere Nettoauszahlung des Urlaubsgeldes bzw. der Bonuszahlung zu erreichen.
Nach Auffassung des FG liegen hinsichtlich der als „Sonderzahlung Corona“ bezeichneten Leistungen die Voraussetzungen der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11a EStG nicht vor. Die Steuerbefreiung setze u.a. voraus, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlung aufgrund der Corona-Krise erbringe. Aus den Gesamtumständen müsse erkennbar sein, dass die konkrete Leistung zusätzlich zum Arbeitslohn gewährt werde, um die beim Arbeitnehmer wegen der Corona-Pandemie entstandenen (Mehr-) Belastungen auszugleichen und abzumildern.
Die vom Arbeitgeber als Corona-Sonderzahlung bezeichneten Zahlungen stellten jedoch keine zusätzlich zum Arbeitslohn geschuldeten Leistungen dar. Eine Klarstellung oder ein Hinweis, dass ein Teil der „Bonuszahlung“ als „Corona-Sonderzahlung“ bzw. nur wegen der Corona-Krise gewährt worden sei, sei lt. FG nicht erfolgt. Das FG hat die Klage als unbegründet zurückgewiesen.
Revision beim Bundesfinanzhof (BFH): Das FG hat die Revision zugelassen (Az. beim BFH VI R 25/24). Der BFH muss die Frage klären, ob ein Arbeitgeber Sonderleistungen wie beispielsweise Urlaubsgeld, worauf arbeitsrechtlich kein Anspruch besteht, teilweise als steuerfreie Sonderzahlung nach § 3 Nr. 11a EStG behandeln darf.
Praxishinweis: Das Verfahren hat auch Auswirkung auf andere steuerfreie Leistungen wie die Inflationsausgleichsprämie (§ 3 Nr.11c EStG) und wird sicherlich im Rahmen von Lohnsteueraußenprüfungen zum Thema werden. Denn auch bei der Inflationsausgleichsprämie muss – wenn auch in einfacher Form – der Zusammenhang der Prämie mit der Inflationsentwicklung gegeben sein. Beispielsweise kann Urlaubsgeld wegen der dann fehlenden Zusätzlichkeit nicht einfach umtituliert werden.
Wird die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds angepasst, so steht dem Betriebsrat diesbezüglich kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz zu. Dies hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden.
Gemäß § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei Einstellungen, Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen ein Beteiligungsrecht. Wie das Bundesarbeitsgericht am 26. November 2024 (Az.: 1 ABR 12/23 ) entschied, muss der Betriebsrat jedoch nicht beteiligt werden, wenn es um die Anpassung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsvorsitzenden geht.
Im vorliegenden Fall ging es im Kern um die Frage, ob es sich bei der Anpassung des Entgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 Abs. 4 oder gemäß § 78 Satz 2 BetrVG um eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. Dies verneinte das BAG. Eine „Eingruppierung“ sei die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung, so das BAG. Als Umgruppierung definiert das BAG jede Änderung dieser Einreihung. Beide personellen Einzelmaßnahmen bestehen in der Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür vorgesehenen Kriterien.
An einer solchen Zuordnung fehlt es nach Ansicht des BAG, wenn das Arbeitsentgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder nach § 78 Satz 2 BetrVG erhöht wird. Der Arbeitgeber nimmt nach BAG-Auffassung in einem solchen Fall keine Einreihung der auszuübenden Tätigkeit in eine Vergütungsordnung vor. Vielmehr erfolge die Entgeltanpassung in diesen Fällen entweder entsprechend der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte.
Wie eine neue Studie zeigt, sind 38 Prozent der Rentnerinnen und Rentner in Deutschland erwerbstätig. Oft arbeiten sie dabei in dem Beruf, den sie schon vor der Rente ausgeübt haben. Bei ehemals Selbstständigen ist die Quote derer, die im Rentenalter weiterarbeiten, besonders hoch.
Insgesamt 38 Prozent der Menschen in Deutschland sind parallel zum Bezug der Altersrente erwerbstätig. Während rund ein Drittel der ehemals abhängig Beschäftigten im Rentenalter weiterarbeitet, sind von den ehemals Selbstständigen sogar mehr als zwei Drittel (70 Prozent) nach dem Renteneintritt noch beruflich aktiv. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Dabei ähnelt die Beschäftigung nach dem Renteneintritt oft der vorherigen. Der Studie zufolge sind Reinigungskräfte nach dem Renteneintritt am häufigsten im gleichen Berufssegment beschäftigt, gefolgt von Personen in Land-, Forst- und Gartenbauberufen. Auch diejenigen, die früher in Gesundheitsberufen, in geisteswissenschaftlichen und künstlerischen Berufen oder in Verkehrs- und Logistikberufen tätig waren, verbleiben neben der Altersrente sehr häufig im gleichen Berufssegment.
Die Studie zeigt außerdem, dass die Beschäftigungsart neben der Altersrente oft der früheren Tätigkeit gleicht. So arbeiten über 90 Prozent der Erwerbstätigen, die ehemals selbstständig waren, auch nach dem Renteneintritt wieder selbstständig. Das Anforderungsniveau der Tätigkeit entspricht bei drei von vier erwerbstätigen Rentnerinnen und Rentnern demjenigen vor der Rente.
„Mehr Flexibilität beim Renteneintrittsalter, die spezifische Berufsbelastungen besser berücksichtigt, sowie gesundheitliche Prävention und Weiterbildung, aber auch mehr Wertschätzung seitens der Betriebe könnten die Erwerbsbeteiligung von Älteren weiter steigern“, erklärt IAB-Forscherin Annette Trahms.
Die Märzklausel kann dazu führen, dass die Einmalzahlung zur Prüfung der Beitragspflicht dem Vorjahr zuzuordnen ist.
Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2025 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.
In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel: