Wenn der Arbeitseifer krank macht
Jedes Unternehmen kennt sie – Mitarbeiter, die ihre Pausen oder sogar Urlaub ausfallen lassen, Überstunden aufbauen und krank zur Arbeit kommen. Manche Vorgesetzten freuen sich über solche Leistungsbereitschaft. Warum von zu viel Engagement Gesundheitsgefahren ausgehen können.
Hoch motivierte Mitarbeiter wünschen sich wohl die meisten Unternehmen: Beschäftigte, die immer bereit sind, die Extrameile zu gehen, bei wichtigen Projekten das Wochenende durchzuarbeiten und praktisch rund um die Uhr im Betrieb zu sein. In der Tat zeigt ein solches Engagement auch, dass der Mitarbeiter sich einbringen möchte und ihm das Wohl der Firma am Herzen liegt.
Das Risiko der Selbstgefährdung
Was dem Mitarbeiter vielleicht nicht ganz so klar ist wie seiner Führungskraft: Fehlende Erholungspausen, ständiger Leistungsdruck und das Ignorieren körperlicher Warnsignale können krank machen. Viele Mitarbeiter entwickeln ungeeignete Bewältigungsstrategien (z. B. übermäßiger Alkohol-, Nikotin-, Medikamenten- oder Nahrungskonsum) oder eine chronische Erkrankung mit langen Ausfallzeiten.
Zudem kann ständiger Zeitdruck die Qualität der Arbeitsergebnisse mindern. Wer immer unter Strom steht, macht früher oder später Abstriche bei seiner Leistung – und Fehler. Dem muss die Führungskraft vorbeugen – und den hoch motivierten Mitarbeiter wohlwollend bremsen.
Gründe für Selbstüberlastung
Nicht selten tritt eine Selbstgefährdung aufgrund von Arbeitsüberlastung in Teams mit hoher Arbeitsmoral auf. Deren Mitglieder versuchen beispielsweise, den Ausfall erkrankter Kollegen möglichst vollständig aufzufangen, obwohl sie mit den eigenen Aufgaben schon ausgelastet sind. Auch die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz, der Wunsch nach Anerkennung oder eine ehrgeizige Karriereplanung können in die ungesunde Selbstüberlastung führen. Im (Dauer-)Homeoffice arbeitende Personen gelten als besonders anfällig für Selbstgefährdung, weil sie den Druck verspüren, sich im Betrieb in Erinnerung zu rufen und zu beweisen.
Vorgesetzte sollten daher immer im Blick haben, ob das Team sich noch in einem gesunden sozialen Miteinander unterstützt oder ob die Mehrarbeit aus dem Druck heraus erfolgt, den persönlichen Wert für das Unternehmen zu unterstreichen.
Was können Führungskräfte tun?
Auf den ersten Blick haben Führungskräfte einen Nutzen von Mitarbeitern, die sich selbst überlasten. Trotzdem sollten sie dieses Verhalten nicht zum Normalfall werden lassen oder als Vorbild benennen. Besser ist, dem Mitarbeiter im vertraulichen Gespräch für die Mehrarbeit zu danken und dann darauf hinzuweisen, dass ein überlastungsbedingter langwieriger Krankheitsausfall dem Team nur Nachteile bringt. Dabei helfen Appelle zu besserem Zeitmanagement oder mehr Selbstdisziplin nicht, wenn der Konkurrenz- und Erfolgsdruck im Unternehmen (oder die Sorge um den Arbeitsplatz) hoch ist. Deshalb sollten ganz konkrete Ziele vereinbart werden, wobei und wann sich der Mitarbeiter entlasten soll. Die Einhaltung von Erholungszeiten kann hierbei ebenso ein Ziel sein wie die rechtzeitige Mitteilung an den Vorgesetzten, wenn eine Überlastung besteht – bevor es zu Fehlern kommt. Dazu ist eine Unternehmenskultur erforderlich, die solche Äußerungen sanktionsfrei zulässt und nicht nur das Erreichen der Ziele verlangt, sondern auch den Weg dorthin begleitet.
Online:
Die Bewertung der Arbeitsbelastung gehört als psychische Gefährdung in die Gefährdungsbeurteilung. Weitere Informationen bietet die VGB .
Auch ein anonymer Selbsttest ist hier zu finden.
Insgesamt ist die regelmäßige kritische Betrachtung der Arbeitsbedingungen hilfreich. Denn neben Personalmangel können auch veraltete Technik, umständliche Abläufe oder aufwändige Dokumentationen zu Mehrarbeit und Überlastungen führen – und sind für das Unternehmen oft leicht abzustellen, wenn sie frühzeitig erkannt werden.