Zu kleiner Betriebsrat bei Bewerbermangel

Eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für Nachtarbeit im Schichtdienst einen geringeren Lohnzuschlag als für Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems vorsieht, verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das entschied das Bundesarbeitsgericht und gab damit einem Arbeitnehmer Recht, der auf Zahlung eines höheren Nachtzuschlags geklagt hatte.

Eine tarifliche Regelung, die hinsichtlich der Höhe der Nachtarbeitszuschläge zwischen Nachtschichtarbeit und Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems unterscheidet, verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 21. August 2024, 10 AZR 504/20).

Im vorliegenden Fall ging es um die Regelung in einem Tarifvertrag, die für Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems einen Lohnzuschlag von 50 Prozent vorsieht. Dagegen fällt der Zuschlag für Nachtarbeit, die im Schichtdienst geleistet wird, dem Tarifvertrag zufolge niedriger aus und liegt bei 25 Prozent. Ein Arbeitnehmer klagte gegen diese Unterscheidung und forderte für seine Nachtarbeit in Wechselschicht den höheren Lohnzuschlag.

Vor dem BAG bekam der Arbeitnehmer Recht. Die Richter entschieden, dass durch die tarifvertragliche Regelung Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt werden. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung könne nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden, so das BAG. Somit sprach man dem Kläger – ergänzend zu dem gezahlten Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent – einen Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 25 Prozent des tariflichen Stundenentgelts für die von ihm geleistete Nachtarbeit zu.

Die veröffentlichten Grundsätze konkretisieren die Ausgestaltung des neuen Datenaustauschverfahrens, das aktuell entwickelt wird und voraussichtlich im April 2025 an den Start gehen soll.

In der Pflegeversicherung gelten seit dem 1. Juli 2023 ab dem 2. Kind bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres Beitragsabschläge. Um die Berücksichtigung der Beitragsabschläge für die beitragsabführenden Stellen möglichst effizient zu gestalten, hat der Gesetzgeber beschlossen, ein digitales Datenaustauschverfahren einzuführen. Für dieses Datenaustauschverfahren wurden nun die „Gemeinsamen Grundsätze für das Digitale Verfahren Datenaustausch Beitragsdifferenzierung in der sozialen Pflegeversicherung (DaBPV) nach § 55a SGB XI“ veröffentlicht, die dessen Ausgestaltung konkretisieren.

Das Datenaustauschverfahren zur Beitragsdifferenzierung für die soziale Pflegeversicherung wird in das in der betrieblichen Praxis etablierte Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (Verfahren ELStAM), das beim Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) angesiedelt ist, integriert. Das Verfahren wurde in den letzten Monaten vom BZSt, dem Spitzenverband Bund der Pflegekassen, der Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) unter Beteiligung von Arbeitgebervertretern konzipiert und umgesetzt.

Die Gemeinsamen Grundsätze sehen vor, dass Arbeitgeber und Zahlstellen sich zu gesetzlich definierten Zeitpunkten am Verfahren elektronisch an- und abzumelden zu haben. Die Meldungen werden über die Datenstelle der Rentenversicherung an das BZSt weitergeleitet. Auf Grundlage der Anmeldung erfolgen eine unmittelbare Rückmeldung durch das BZSt sowie weitere proaktive Meldungen bei Änderungen in Bezug auf die Elterneigenschaft und die Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder per Abonnement. Für Bestandsfälle haben Arbeitgeber zum 1. Juli 2025 einen digitalen Initialabruf über das neue Datenaustauschverfahren vorzunehmen. Diese Pflicht geht mit einer Übergangszeit von sechs Monaten einher. Beim Ende einer pflegeversicherungspflichtigen Beschäftigung ist eine Abmeldung zum neuen Datenaustausch zu erstellen, die auch das Abonnement beendet. Die Meldungen erfolgen zusätzlich zu den DEÜV-Meldungen aus einem Entgeltabrechnungssystem oder aus dem SV-Meldeportal heraus.

Das neue Datenaustauschverfahren soll zum 1. April 2025 an den Start gehen.

Das Lohnsteuerermäßigungsverfahren 2025 hat begonnen. Arbeitnehmer können sich ab Oktober 2024 einen Freibetrag für 2025 eintragen lassen. Der Freibetrag wirkt sich unterjährig beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber steuermindernd aus. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer informieren.

Für 2025 hat das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren begonnen. Der Antrag für 2025 muss bis spätestens 30. November 2025 beim Finanzamt gestellt werden - danach kann eine Steuerermäßigung nur noch im Rahmen einer Einkommensteuererklärung berücksichtigt werden.

Zum Antrag gehören

• der Hauptvordruck für die allgemeinen Angaben, die Lohnsteuer-Ermäßigung im vereinfachten Verfahren sowie die Übertragung eines Freibetrags/Hinzurechnungsbetrags und
• ggf. Anlagen für Kinder, Werbungskosten, Sonderausgaben/außergewöhnliche Belastungen sowie haushaltsnahe Aufwendungen oder energetische Maßnahme

Der Freibetrag ist ein Jahresbetrag und wird auf die der Antragsstellung folgenden Monate verteilt. Eine Besonderheit gilt, wenn der Antrag im Januar 2025 gestellt wird: Der Freibetrag gilt dann ausnahmsweise rückwirkend ab 1. Januar 2025.

Sämtliche Änderungen an den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen sowie erstmals zu berücksichtigende Freibeträge werden in der sog. ELStAM-Datenbank erfasst und sind insoweit für die Arbeitgeber zugänglich.

Ein Freibetrag für erhöhte Werbungskosten, erhöhte Sonderausgaben oder außergewöhnliche Belastungen kann nur dann gebildet werden, wenn die Aufwendungen bzw. die abziehbaren Beträge insgesamt eine Antragsgrenze von 600 Euro überschreiten. Für die Feststellung, ob die Antragsgrenze überschritten wird, dürfen die Werbungskosten nicht in voller Höhe, sondern nur mit dem Betrag angesetzt werden, der den Arbeitnehmer-Pauschbetrag von 1.230 Euro übersteigt.

Verheiratete/verpartnerte Arbeitnehmer können den Antrag stellen, wenn die hiernach zu berücksichtigenden Aufwendungen bzw. die abziehbaren Beträge beider Ehegatten/Lebenspartner zusammen mehr als 600 Euro betragen.

Übrigens: Wenn für 2024 noch kein Ermäßigungsantrag gestellt worden ist, kann dies noch bis zum 30. November 2024 nachgeholt werden. Somit könnte die Lohnsteuerbelastung für Dezember 2024 inklusive Weihnachtsgeld merklich gemindert werden.

Das Bundessozialgericht (BSG) hat mit Urteil vom 26. September 2024 entschieden, dass ein Arbeitsunfall vorliegen kann, wenn eine Beschäftigte nach einem privaten Wochenendausflug auf dem Weg zu ihrer Wohnung verunglückt, weil sie dort Arbeitsschlüssel und -unterlagen vor Arbeitsantritt abholen wollte (Aktenzeichen: B 2 U 15/22 R).

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um eine Arbeitnehmerin, die am Unfalltag früh morgens nach einem privaten Wochenendausflug von dort zurück zu ihrer Wohnung fuhr. In der Wohnung befanden sich der Schlüssel und Unterlagen für ihren anschließenden Arbeitseinsatz bei der Eröffnung eines Gemeindezentrums. Wenige Kilometer vor ihrem Wohnort verunglückte die Arbeitnehmerin mit ihrem Pkw und wurde schwer verletzt.

Die beklagte Berufsgenossenschaft und die Vorinstanzen lehnten die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Die Revision der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Der Sachverhalt wurde an das Landessozialgericht zurückgewiesen. Die Arbeitnehmerin kann sich auf einem versicherten Betriebsweg befunden haben, wenn sie den Weg zur Aufnahme von Arbeitsschlüsseln und -unterlagen in ihrer Wohnung in Umsetzung einer Weisung ihres Arbeitgebers zurückgelegt hat. Falls keine solche Weisung feststellbar ist, kann sie auf einem versicherten Weg verunfallt sein, wenn sie mit den Arbeitsschlüsseln und -unterlagen in ihrer Wohnung verwahrtes Arbeitsgerät holen wollte, das für die Aufnahme oder Verrichtung ihrer Arbeit unentbehrlich war. Die hierfür erforderlichen Feststellungen wird das Landessozialgericht noch nachzuholen haben.

Das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen hat am 13. Mai 2024 entschieden, dass Arbeitgeber das Risiko des rechtzeitigen Zugangs der Anzeige über einen Arbeitsausfall im Rahmen der Beantragung des Kurzarbeitergeldes bei der Agentur für Arbeit tragen (Aktenzeichen: L 20 AL 201/22).

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um eine Klägerin, die Geldgewinnspielgeräte produziert und vertreibt. Am 21. April 2020 wurde durch sie bei der beklagten Agentur für Arbeit in Herford ein Arbeitsausfall und die Reduzierung der regelmäßigen betriebsüblichen Wochenarbeitszeit auf null für 41 Beschäftigte angezeigt. Die Anzeige wurde am 23. April 2020 per Einwurf-Einschreiben zur Post gegeben. Sie ging am 2. Mai 2020 bei der Agentur für Arbeit ein.

Die Agentur für Arbeit erkannte daraufhin die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ab Mai 2020 an. Die Klägerin machte jedoch die Anerkennung auch für den Monat April 2020 geltend.

Das zuständige Sozialgericht wies die Klage ab. Die dagegen gerichtete Berufung hat das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen ebenfalls zurückgewiesen. Der Arbeitgeber trage das Risiko des rechtzeitigen Zugangs der Anzeige über Arbeitsausfall. Nach § 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III werde Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige bei Agentur für Arbeit eingegangen sei. Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 27 SGB X sei von vornherein nicht möglich, weil es sich nicht um eine gesetzliche Frist handele. Eine auf dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB fußende Nachsichtgewährung sei ebenfalls nicht möglich, denn der Gesetzgeber habe es bewusst dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zugewiesen, den Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit sicherzustellen. Der Arbeitgeber könne die Anzeige elektronisch oder persönlich abgeben. Wenn er stattdessen den weniger sicheren Übermittlungsweg per Post nutze und nicht den rechtzeitigen Eingang überwache, so habe er die mit einem unerwartet späten Anzeigezugang erst nach Überschreiten der Monatsgrenze verbundenen negativen Folgen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld selbst zu verantworten.