Neues vom Bundesarbeitsgericht
Kein Anspruch auf Auskunft über Bewerbungen
Verlangt ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn, kann der Arbeitgeber Auskunft über die dem Arbeitnehmer unterbreiteten Stellenangebote verlangen. Der Gekündigte muss hingegen nicht mitteilen, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich darauf beworben hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).
In dem verhandelten Fall verlangte ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung von seinem ehemaligen Arbeitgeber Lohn für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hatte (sog. Annahmeverzugslohn). Der Arbeitgeber wandte ein, der Mann habe es nach § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in dieser Zeit böswillig unterlassen, anderweitig Geld zu verdienen. Er verlangte deshalb Auskunft darüber, welche Stellenangebote die Arbeitsagentur oder das Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreitet hatte. Zudem sollte der Arbeitnehmer offenlegen, auf welche Angebote er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte. Auch sollte er seine kompletten Bewerbungsunterlagen sowie Angaben zu selbst initiierten Jobsuchen vorlegen. Das Landesarbeitsgericht hatte diesem Auskunftsbegehren nur in engen Grenzen – per Teilurteil – stattgegeben.
Das BAG hob dieses Teilurteil auf und verwies den Rechtsstreit mit inhaltlichen Leitlinien für das weitere Verfahren zurück an die Vorinstanz. Nach Auffassung der Erfurter Richter erstrecke sich ein auf § 11 Nr. 2 KSchG gestützter Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) nur auf diejenigen Umstände, die der Arbeitgeber benötigt, um seiner eigenen Darlegungslast nachzukommen. Da der Arbeitgeber in der Regel nicht wisse, ob und welche Vermittlungsvorschläge eine Behörde dem Arbeitnehmer unterbreitet habe, könne er hierüber Auskunft verlangen. Was der Arbeitnehmer daraus gemacht habe, sei hingegen nicht Sache des Arbeitgebers. Ein eigenständig einklagbarer Anspruch des Arbeitgebers auf diese Informationen, auf die Bewerbungsunterlagen selbst oder auf Angaben zu privat initiierten Bewerbungen, bestehe daher nicht.
DSGVO: Kein Anspruch auf den vollständigen Bericht
Beschäftigte haben nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) grundsätzlich Anspruch auf Auskunft über die sie betreffenden personenbezogenen Daten und deren Kopie, nicht aber ohne Weiteres auf die Herausgabe des vollständigen Dokuments, in dem diese Daten enthalten sind. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.
Dem Urteil lag die Klage einer leitenden Mitarbeiterin zugrunde, die von ihrem Arbeitgeber auf Grundlage von Art. 15 Abs. 1 i. V. m. Abs. 3 DSGVO die Überlassung einer Kopie eines Compliance-Berichts verlangte. Anlass für den Bericht waren mehrere Beschwerden über ihren Führungsstil, der als einschüchternd und respektlos beschrieben worden war. Der Bericht enthielt u. a. Aussagen von Hinweisgebern und Zeugen, Bewertungen sowie rechtliche Einschätzungen. Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, der Begriff „Kopie“ in Art. 15 Abs. 3 DSGVO beziehe sich nicht auf das Dokument als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthalte.
Das BAG gab dem Arbeitgeber recht. Ein eigenständiger Anspruch auf Überlassung einer Kopie des vollständigen Compliance-Abschlussberichts bestehe nach Art. 15 Abs. 1 i. V. m. Abs. 3 DSGVO grundsätzlich nicht. Zwar enthalte der Bericht zahlreiche personenbezogene Daten über die Klägerin. Mit Art. 15 Abs. 3 DSGVO würde kein eigenständiger Anspruch auf Herausgabe des Dokuments als solchem gewährt, sondern er diene lediglich der Überlassung einer Kopie der personenbezogenen Daten. Eine Kopie von Dokumentenauszügen oder auch eines vollständigen Dokuments könne zwar erforderlich sein, wenn dies zur Verständlichkeit der personenbezogenen Daten notwendig sei. Dies könne insbesondere dann der Fall sein, wenn der Zusammenhang, in dem die personenbezogenen Daten stehen, für deren Verständnis erforderlich ist. Im konkreten Fall sah das BAG hierfür keine ausreichenden Anhaltspunkte.