Nachtzuschlag: Keine Nachteile für Schichtarbeiter

Die Gehälter in der Gesundheits- und Pflegebranche sind in den zurückliegenden zehn Jahren deutlich gestiegen. Das zeigt eine Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamts.

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilte, verdienten Vollzeitbeschäftigte in Gesundheits- und Pflegeberufen im April 2024 im Mittel 4.048 Euro brutto pro Monat ohne Sonderzahlungen. Das waren 1.219 Euro mehr als vor zehn Jahren. Im April 2014 lag der Verdienst von Vollzeitkräften in Gesundheits- und Pflegeberufen im Mittel bei 2.829 Euro brutto.

Somit fiel die Lohnsteigerung in der Gesundheits- und Pflegebranche größer aus als in vielen anderen Berufsgruppen. In der Gesamtwirtschaft verdienten Vollzeitbeschäftigte im April 2024 im Mittel 3.978 Euro brutto, was ein Lohnplus von 988 Euro im 10-Jahres-Vergleich bedeutet. In den besser bezahlten Ingenieurberufen und in der Luftfahrt fiel das Lohnplus binnen zehn Jahren mit 1.218 Euro bzw. 1.157 Euro ähnlich aus wie in den Gesundheits- und Pflegeberufen. Die hier genannten Medianverdienste bilden jeweils die Mitte der Verteilung von Vollzeitbeschäftigten und teilen diese in zwei gleich große Hälften: Eine Hälfte verdient mehr und die andere weniger als der Median.

Innerhalb der Gesundheits- und Pflegeberufe profitierten vor allem Fachkräfte in der Altenpflege in den vergangenen zehn Jahren von besonders stark gestiegenen Löhnen. Vollzeitbeschäftigte Fachkräfte verdienten dort im April 2024 im Mittel 4.228 Euro brutto monatlich. Das waren 1.612 Euro mehr als zehn Jahre zuvor. Fachkräfte in der Gesundheits- und Krankenpflege verdienten 4.310 Euro brutto im April 2024 und damit im Mittel 1.260 Euro mehr als zehn Jahre zuvor. Zum Vergleich: In der Gesamtwirtschaft stiegen die Verdienste auf Fachkräfteniveau in demselben Zeitraum um 884 Euro auf 3.580 Euro brutto pro Monat. In Deutschland sind – Stand April 2024 – knapp 1,7 Millionen Menschen in Gesundheits- und Pflegeberufen in Vollzeit beschäftigt, mehr als zwei Drittel (68 Prozent) davon sind Frauen.

Sachbezüge können im Rahmen der monatlichen Freigrenze von 50 Euro steuerfrei bleiben. In der Praxis wird man erfinderisch sein, um die Regelung optimal nutzen zu können.

Für die Anwendung der Freigrenze von 50 Euro ist es erforderlich, dass es sich um eine monatliche Sachzuwendung handelt und der Arbeitnehmer kein Geld in die Hand bekommt, sondern nur eine Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten besteht. Der Klassiker: Die monatliche Herausgabe eines Benzingutscheins.

Aber auch andere Konstellationen sind denkbar und werden diskutiert. So stellt sich z.B. die Frage der Anwendung bei Firmenfitnessverträgen.

Nur bei Firmenfitnesscenterverträgen, die der Arbeitgeber mit Systempartnern abschließt, fließt dem Mitarbeiter Sachlohn zu, auf den die 50 Euro-Freigrenze bzw. die Pauschalierung nach § 37b Abs. 2 EStG angewandt werden kann. Bei einer Firmenfitnessmitgliedschaft des Arbeitgebers hat der teilnehmende Arbeitnehmer das Recht, die in dem Programm enthaltenden Einrichtungen zu nutzen. Dabei ist von einem monatlichen Zufluss des geldwerten Vorteils auszugehen, wenn der Arbeitgeber sein vertragliches Versprechen, den Arbeitnehmern die Nutzung bestimmter Fitnesseinrichtungen zu ermöglichen, fortlaufend durch Einräumung der tatsächlichen Nutzungsmöglichkeit erfüllt.

Auf die eigene Vertragsbindung des Arbeitgebers gegenüber den Fitnesseinrichtungen (z.B. Erwerb von einjährigen Trainingslizenzen) kommt es hingegen nicht an. Da Firmenfitnessmitgliedschaften in der Regel nicht an Endverbraucher vertrieben werden, kann der Sachbezug mit den Aufwendungen des Arbeitgebers (einschließlich sämtlicher Nebenkosten und Umsatzsteuer) bewertet werden.

Bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist besondere Vorsicht geboten. Mit Begriffen, die auf eine Benachteiligung einer bestimmten Altersgruppe hindeuten, riskieren Arbeitgeber, dass sie eine Entschädigungszahlung leisten müssen.

Als „Digital Native" wird eine Person bezeichnet, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und in ihrer Benutzung geübt ist. Die Verwendung dieser Formulierung in einer Stellenanzeige stellt gemäß einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ein Indiz für eine Altersdiskriminierung dar (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 7. November 2024, 17 Sa 2/24). Stein des Anstoßes war im vorliegenden Fall folgende Textpassage in einer Stellenausschreibung: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“. Allgemein werden Geburtsjahrgänge ab etwa 1980 als „Digital Native“ bezeichnet. Ein 1972 geborener abgelehnter Bewerber fühlte sich durch diese Bezeichnung benachteiligt und forderte vom Arbeitgeber eine Entschädigung wegen einer Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Vor Gericht bekam der Mann prinzipiell Recht. Das Arbeitsgericht korrigierte allerdings die Höhe der geforderten Entschädigungssumme nach unten, was dann auch das LAG Baden-Württemberg bestätigte. Nach LAG-Auffassung wird mit dem Begriff „Digital Native“ unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Dem Begriff „Digital Native" könne ein Alters- bzw. Generationenbezug nicht abgesprochen werden, urteilte das Gericht. Das Gericht befand, dass der Arbeitgeber mit der von ihm gewählten Formulierung der Stellenanzeige Bewerber ansprechen möchte, die mit digitalen Technologien, Computern, dem Internet und Smartphones aufgewachsen sind und diese von klein auf in ihren Alltag integriert haben. Eine solche Stellenausschreibung stelle ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG dar. Nach Ansicht des LAG ist es dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht gelungen, die bestehende Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters zu widerlegen. Es wurde keine Revision gegen das Urteil zugelassen.

Mitarbeiter, die ihren Hund an ihren Arbeitsplatz mitnehmen möchten, dürfen dies nur, wenn es der Arbeitgeber erlaubt. Der Arbeitgeber darf ein arbeitsvertragliches Verbot in Bezug auf das Mitbringen von Haustieren an den Arbeitsplatz durchsetzen.

Arbeitgeber dürfen darüber bestimmen, ob die Beschäftigten ihr Haustier an den Arbeitsplatz mitbringen dürfen. Dies zeigt ein Fall, der zunächst vom Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden wurde und dann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit einem Vergleich endete (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 21. März 2025,  9 Ga 14/25 und LAG Düsseldorf, Vergleich vom 8. April 2025, 8 GLa 5/25). Demnach dürfen Arbeitgeber ein arbeitsvertragliches Verbot im Hinblick auf das Mitbringen von Haustieren auch dann durchsetzen, wenn es die jeweiligen Vorgesetzten eine Zeit lang duldeten, dass ein Vierbeiner bei der Arbeit dabei ist.

Im vorliegenden Fall wollte eine Arbeitnehmerin, die als Aufsicht in einer Spielhalle beschäftigt ist, erwirken, dass sie weiterhin ihre Hündin, die ihr im Rahmen eines Tierüberlassungsschutzvertrags überlassen wurde, an den Arbeitsplatz mitnehmen darf. Gemäß der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte hatten aber zunächst keine Einwände gegen das Mitbringen der Hündin. Ein neuer Vorgesetzter teilte der Mitarbeiterin dann mit, dass der Geschäftsführer das Mitbringen der Hündin an den Arbeitsplatz nicht dulden werde. Anfang März 2025 bat der Geschäftsführer die Mitarbeiterin in einem Schreiben unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu unterlassen, die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies den Antrag der Arbeitnehmerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. In zweiter Instanz teilte das LAG Düsseldorf der Klägerin mit, dass ihre Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil wenig Aussicht auf Erfolg habe. Das LAG geht davon aus, dass das vertragliche Verbot weiterbestehen dürfte. Die bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots führe nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel dafür, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, dies durchzusetzen, weil Kunden die Spielhalle zum Beispiel aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden gegebenenfalls erst gar nicht aufsuchten, so das LAG Düsseldorf. Der Arbeitgeber hat vorgetragen, dass Beschäftigte in anderen von ihm betriebenen Spielhallen beginnen würden, sich auf die von der Klägerin gelebte Praxis zu berufen.

Um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen, schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich, wonach die Mitarbeiterin ihre Hündin noch bis zum 31. Mai 2025 an den Arbeitsplatz mitbringen darf, danach jedoch nicht mehr.

Stellt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter versehentlich eine falsche Lohnabrechnung mit zu hohem Gehalt aus, kann dieser daraus keinen Rechtsanspruch auf den höheren Betrag ableiten. Dies stellte das LAG Köln in einem rechtskräftigen Urteil klar.

Auch in der Entgeltabrechnung passieren hin und wieder Fehler, die dem Mitarbeiter einen zu niedrigen oder zu hohen Auszahlungsbetrag zuweisen. Wie aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervorgeht, können Arbeitnehmer aus einer fehlerhaften Lohnabrechnung jedoch keinen Anspruch auf die Auszahlung des falsch berechneten Betrags ableiten (LAG Köln, Urteil vom 28. Januar 2025,  7 SLa 378/24). Demnach ist die Lohnabrechnung keine Anspruchsgrundlage für die Beschäftigten.

Eine Lohnabrechnung stelle regelmäßig lediglich eine Wissenserklärung, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung dar, entschied das Gericht. Das LAG Köln befand, der Arbeitnehmer könne aus den Mitteilungen in der Lohnabrechnung nicht ohne Weiteres ableiten, es handele sich um eine auf Bestätigung oder gar Veränderung der Rechtslage gerichtete Willenserklärung im Sinne eines Schuldanerkenntnisses. Aus einer versehentlichen Falschberechnung ergibt sich demnach kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung des zu hoch berechneten Betrags.

Es wurde keine Revision gegen das Urteil zugelassen.