Aktivrente – Steuervorteile für ältere Beschäftigte

Um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs ging es in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.

Ein digitales Mitarbeiterpostfach, das an die Schnittstelle eines Entgeltabrechnungs- und Personalmanagementsystems angebunden ist, stellt eine technische Weiterentwicklung zu diesem System dar. Somit unterliegt die Einführung eines solchen digitalen Postfachs der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 10. Februar 2026, 9 Sa 575/23).

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wie das LAG Niedersachsen mit Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klarstellte, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht dabei nicht auf die Einführung und Anwendung einer solchen technischen Einrichtung, sondern erstreckt sich auch auf deren Änderung.

Nach Ansicht des LAG Niedersachsen war für die Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts im vorliegenden Fall der Konzernbetriebsrat zuständig. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats beziehe sich auf alle Module einschließlich Erweiterungen oder Änderungen, so das Gericht. Eine Zersplitterung einer Mitbestimmungsangelegenheit in einzelne Angelegenheiten mit unterschiedlichen Zuständigkeiten sei vom BetrVG nicht vorgesehen. 

Bei einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz muss die neu zugewiesene Tätigkeit als gleichwertig anzusehen sein. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen hervor.

Die Entscheidung
Eine wirksame Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung setzt voraus, dass die neu zugewiesene Tätigkeit im Vergleich mit der bisherigen Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Das geht aus einem Urteil des LAG Niedersachsen hervor (Urteil vom 12. Januar 2026, 4 SLa 454/25). Beinhaltet die neu zugewiesene Tätigkeit eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs, stellt dies in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar.

Wie das LAG Niedersachsen klarstellte, dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts. Es beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Mit anderen Worten: Arbeitgeber dürfen den vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich nicht eigenmächtig ändern.

Der zugrundeliegende Fall
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen seine Versetzung geklagt. Aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der bislang als Abteilungsleiter tätig war, eine neue Tätigkeit zugewiesen. Der Mitarbeiter war der Auffassung, die Versetzung sei unwirksam. Die ihm neu zugewiesene Tätigkeit entspreche nicht der Tätigkeit eines Abteilungsleiters, sondern der Tätigkeit eines Teamleiters im Fachbereich Vertrieb. Sie beschränke sich darauf, den Vertrieb zu organisieren, Kontakte mit neuen Kunden aufzubauen und die wenigen Kontakte zu den Bestandskunden zu pflegen.

Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, die dem Mitarbeiter neu zugewiesene Stelle als Abteilungsleiter der Abteilung „1“ sei gleichwertig mit seiner zuvor bekleideten Position.

Die Entscheidungsbegründung
Die Klage war erfolgreich. Die Versetzung des Arbeitnehmers sei nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, entschied das LAG Niedersachsen. Die Versetzung stelle sich als eine Änderung des Vertragsinhalts heraus, welche der Arbeitgeber allenfalls im Wege der Änderungskündigung durchsetzen könnte. 

Das Gericht war der Auffassung, dass sich der bisherige Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers deutlich verkleinert habe. Von einer Gleichwertigkeit der Abteilungsleiterstellen könne auch in Anbetracht der Anzahl der dem Kläger teamübergreifend unterstellten Arbeitnehmer nicht mehr ausgegangen werden, so das Gericht.

Am 1. Juli 2026 erhalten rund 21 Millionen Rentner in Deutschland eine Rentenerhöhung von 4,24 Prozent.

Grundlage für die Rentenanpassung ist die Lohn- und Gehaltsentwicklung im Jahr 2025. Der aktuelle Rentenwert steigt dabei von 40,79 Euro auf 42,52 Euro. Für eine Standardrente bei durchschnittlichem Verdienst und 45 Beitragsjahren bedeutet dies ein monatliches Plus von 77,85 Euro.

Die Umsetzung erfolgt durch die Rentenwertbestimmungsverordnung 2026. Voraussetzung ist noch der Beschluss durch das Bundeskabinett, die Zustimmung von Bundestag und Bundesrat sowie die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt. Erst danach tritt die Anpassung zum 1. Juli 2026 in Kraft.

Rentenbezieher erhalten von der Deutschen Rentenversicherung eine Mitteilung über die genaue Höhe ihrer Rentenanpassung. Der Versand erfolgt voraussichtlich im Juni und Juli 2026.

Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen hat sich mit der Frage beschäftigt, ob bei einer Arbeitnehmerentsendung ins Inland von einer ersten Tätigkeitsstätte ausgegangen wird oder ob nach Reisekostengrundsätzen abgerechnet werden kann.

Abgrenzung zur BFH-Rechtsprechung bei Entsendungen

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte entschieden, dass bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung die ortsfeste betriebliche Einrichtung des aufnehmenden Unternehmens, der der Arbeitnehmer im Rahmen eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen für die Dauer der Entsendung zugeordnet wird, die erste Tätigkeitsstätte ist.

Im vorliegenden Streitfall lag jedoch kein lokaler Arbeitsvertrag vor. Grundlage für die Entsendung war kein zu diesem Zweck abgeschlossener lokaler Arbeitsvertrag, sondern eine Entsendevereinbarung. Nach dieser verblieb der Kläger Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien. Die Regelungen des Arbeitsvertrags mit der Heimatgesellschaft blieben gültig, soweit in der Entsendevereinbarung keine abweichenden Regelungen getroffen wurden.

In dem vom Niedersächsischen FG entschiedenen Fall entsandte der Arbeitgeber seinen am Stammsitz in Brasilien unbefristet angestellten Arbeitnehmer für einen Zeitraum von 24 Monaten an eine inländische Betriebsstätte in Deutschland. Nach der Entsendevereinbarung verblieb der Kläger Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien.

Keine erste Tätigkeitsstätte ohne lokalen Arbeitsvertrag

Das Fazit des Niedersächsischen FG (Urteil vom 14. Mai 2025 – 9 K 94/23) lautet: Entsendet ein ausländischer Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet (max. 48 Monate) an eine inländische Betriebsstätte ohne lokalen Arbeitsvertrag, entsteht dort grundsätzlich keine erste Tätigkeitsstätte. Die Abrechnung kann also nach Reisekostengrundsätzen erfolgen. Daher ist die Rechtsprechung des BFH auf Fälle ohne lokalen Arbeitsvertrag nicht übertragbar.

Das Urteil des FG Niedersachsen ist rechtskräftig geworden.

Mitarbeiter einer katholischen Einrichtung, die aus der Kirche austreten, dürfen nicht allein aus diesem Grund gekündigt werden. Das geht aus einem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshofs hervor.

Die Entscheidung des EuGH

Wenn ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers aus der Kirche austritt, so ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt (EuGH, Urteil vom 17. März 2026; C-258/24). Im vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass ein Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. 

Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts setzt demnach unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall scheint nach EuGH-Ansicht der Kirchenaustritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Letztlich ist es Sache des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Konkret ging es hier um folgenden Fall: Die Katholische Schwangerschaftsberatung kündigte einer Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war. Nach dem Kirchenrecht wird ein Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Die betreffende Beraterin begründete ihren Austritt damit, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Der Verein beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht der katholischen Kirche angehörende Mitarbeiterinnen, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren. Die Beraterin klagte gegen ihre Kündigung. 

Die Vorentscheidung

Das BAG vertrat die Ansicht, dass die Kündigung der Beraterin eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung darstelle, und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden könne. Deshalb legte es den Fall dem EuGH vor. 

Die Begründung des EuGH

Nach Auffassung des EuGH sei insbesondere nicht ersichtlich, dass eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung arbeiten nämlich auch Mitarbeiterinnen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deute darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, so der EuGH.