Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ist seit Jahren fester Bestandteil der Datenaustauschverfahren in der Sozialversicherung. Zum 1. Januar 2027 tritt eine neue Fassung der Gemeinsamen Grundsätze zur eAU in Kraft, die das Verfahren erneut an aktuelle Anforderungen anpasst.
Das Bundeskabinett hat den Entwurf für geänderte Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) 2027 beschlossen (Lohnsteuer-Änderungsrichtlinie 2027). Die seit 2023 geltenden Lohnsteuer-Richtlinien werden damit aktualisiert. Nachfolgend ein kurzer Überblick über einige geplante Änderungen.
Betriebsfeiern/Betriebsveranstaltungen
Die Regelungen zu Sachleistungen des Arbeitgebers zu besonderen Anlässen (z.B. Diensteinführung, Amts- oder Funktionswechsel, Jubiläum) werden als Folge der BFH-Rechtsprechung geändert. Künftig werden keine festen Betragsgrenzen (110 Euro bzw. 60 Euro) angeführt. Die Steuerfreiheit ist von der Einordnung als Fest des Arbeitgebers abhängig (R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR 2027).
Überlassung von Park- und Einstellplätzen
Überlässt der Arbeitgeber oder ein Dritter aufgrund des Dienstverhältnisses der Belegschaft als Gesamtheit Park- oder Einstellplätze an der ersten Tätigkeitsstätte oder in deren räumlicher Nähe, liegt kein Arbeitslohn vor. Zuschüsse des Arbeitgebers zu entsprechenden Aufwendungen des Arbeitnehmers bleiben dagegen steuerpflichtig (R 19.3 Abs. 2 Nr. 5 LStR 2027).
Fünftelregelung/Tarifermäßigung
Die Regelungen für die Tarifermäßigung nach § 34 EStG im Lohnsteuerabzugsverfahren werden als Folge der Abschaffung der Ermäßigung gestrichen (R 39b.6 LStR 2027, R 42b Abs. 2 LStR 2027). Die Tarifermäßigung, z.B. für Abfindungen, kann künftig nur noch im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers in Anspruch genommen werden.
Lohnsteuer-Jahresausgleich
Beim permanenten Lohnsteuer-Jahresausgleich werden nun auch der Beitragszuschlag für Kinderlose und der Beitragsabschlag (§ 55 Abs. 3 SGB XI) für das zweite bis fünfte Kind (§ 55 Abs. 3 Satz 4 SGB XI) in der Pflegeversicherung berücksichtigt. Zudem wird das neu eingeführte Qualifizierungsgeld in die entsprechenden Ausschlusstatbestände aufgenommen (R 39b.8 LStR 2027).
Pauschalierung mit besonderen Pauschsteuersätzen
Der Beitragsabschlag für das zweite bis fünfte Kind ist aus Vereinfachungsgründen nicht in die Berechnung des durchschnittlichen Steuersatzes einzubeziehen (R 40.1 Abs. 3 LStR 2027).
Ausblick
Die Lohnsteuer-Richtlinien 2027 sollen grundsätzlich ab dem 1. Januar 2027 anzuwenden sein. Die Richtlinien bedürfen aber noch der vorherigen Zustimmung des Bundesrats.
Rund ein Viertel der deutschen Unternehmen will in Zukunft mehr befristete Arbeitsverträge einsetzen. Das zeigt eine neue Studie.
26 Prozent der Betriebe planen, den Einsatz von Zusatz- oder Ersatzpersonal auf Basis befristeter Arbeitsverträge zu steigern – mehr als eine Verdopplung zum Vorjahr. Das zeigt die Randstad-ifo-HR-Befragung für das dritte Quartal 2026. Im Vorjahr waren es nur 12 Prozent, welche eine Steigerung der Befristungen planten.
Der Befragung zufolge planen 56 Prozent einen gleichbleibenden Einsatz befristeter Arbeitsverträge, 18 Prozent wollen Befristungen reduzieren. Aktuell nutzen rund 30 Prozent der Unternehmen befristete Verträge. Besonders verbreitet sind Befristungen in Großbetrieben: 59 Prozent der Unternehmen ab 500 Beschäftigten nutzen Befristungen. Bei kleineren Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten sind es 20 Prozent.
Nach aktueller Rechtslage sind sachgrundlose Befristungen grundsätzlich für bis zu zwei Jahre möglich. Innerhalb dieses Zeitraums darf der befristete Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Die Bundesregierung plant im Rahmen der Arbeitsmarktreform, die maximale Dauer sachgrundloser Befristungen auf bis zu 48 Monate auszuweiten und innerhalb dieses Zeitraums bis zu sechs Verlängerungen zu ermöglichen.
„Wer den gesetzlichen Spielraum für sachgrundlose Befristungen von zwei auf vier Jahre erweitert, verändert damit auch die Anreize für Unternehmen“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovation & Concepts bei Randstad Deutschland. „Das kann dazu führen, dass bestehender Flexibilitätsbedarf künftig noch stärker über Befristungen gedeckt wird, ohne dass dadurch nachhaltige Beschäftigung entsteht. Wer eine Arbeitskraft vier Jahre lang benötigt, deckt keinen vorübergehenden Engpass ab, sondern eine strukturelle Daueraufgabe“, so Wißfeld. Sie gibt zu bedenken, dass die Ausweitung Unternehmen dazu verleite, grundsätzliche Entscheidungen in der Personalplanung durch juristische Behelfskonstrukte zu ersetzen, anstatt auf echte HR-Strategien für tatsächliche Auftragsspitzen zu setzen.
Das Bundeskabinett hat am 30. September 2026 den „Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung der Pflegeversicherung“ (Pflegeneuordnungsgesetz – PNOG) beschlossen, der zum 1. Januar 2027 relevante Änderungen für die Entgeltabrechnung vorsieht.
Folgende Änderungen haben Auswirkungen auf Arbeitgeber:
Der Beitragszuschlag für kinderlose Mitglieder der sozialen Pflegeversicherung wird um 0,3 Prozentpunkte angehoben. Der Zuschlag beträgt damit ab dem 1. Januar 2027 insgesamt 0,9 Prozentpunkte.
Die Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) der gesetzlichen Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung sollen auch ab 2027 weiterhin aneinander gekoppelt bleiben. Damit beträgt die BBG der Pflegeversicherung ab 1. Januar 2027 ebenfalls 6.375 Euro monatlich, entsprechend der BBG der Krankenversicherung. Die außerordentliche Anhebung um 300 Euro monatlich ist darin bereits berücksichtigt.
Auch für geringfügig Beschäftigte werden künftig Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung erhoben. Der Arbeitgeber hat einen Beitrag in Höhe von 3,6 Prozent des Arbeitsentgelts zu zahlen. Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten beträgt der Beitrag 1,5 Prozent.
Einem Arbeitnehmer, der heimlich eine Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs macht, darf fristlos gekündigt werden. Dabei reicht der dringende Verdacht aus, sofern er sich auf objektive Tatsachen stützen lässt. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hervor.
Der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung begründen kann. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Juni 2026, 21 Sa 63/25).
Im vorliegenden Fall hatte ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber im Anschluss an ein etwa einstündiges Personalgespräch mit mehreren Beteiligten ein umfangreiches Protokoll mit zahlreichen wörtlich wiedergegebenen Äußerungen (120 Wortbeiträge) vorgelegt. Dies begründete beim Arbeitgeber den dringenden Verdacht, der Arbeitnehmer habe das Personalgespräch heimlich aufgezeichnet. Enthält das Protokoll weitere Auffälligkeiten, wie zum Beispiel umgangssprachliche Formulierungen, Satzfragmente oder sprachliche Besonderheiten, und lag zudem ein zur Aufzeichnung geeignetes Gerät auf dem Besprechungstisch, spricht das LAG Baden-Württemberg von „verdachtserhärtenden Umständen“.
Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das heimliche Aufzeichnen durch den Arbeitnehmer bedeutet einen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Gesprächsteilnehmer: Neben dem Recht am eigenen Bild gibt es auch ein Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jeder selbst bestimmen, wer sein Wort aufnimmt und ob bzw. von wem die Aufnahme wieder abgespielt werden darf.
Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei muss der Verdacht auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Das heißt: Um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen, muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutreffend ist.
Bewusst falsche Kilometerangaben des Arbeitnehmers beim Dienstwagen gegenüber dem Arbeitgeber können als Steuerhinterziehung gewertet werden und zu Nachforderungen beim Arbeitnehmer führen.
Die Firmenwagennutzung für die Strecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte muss als geldwerter Vorteil versteuert werden. Dabei erfolgt die Berechnung des Vorteils in der Regel pauschal auf Basis der Entfernungskilometer. Faustregel: Je größer die Entfernung ist, desto höher ist auch der zu versteuernde geldwerte Vorteil.
Wer seinem Arbeitgeber eine kürzere Pendelstrecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte meldet als dem Finanzamt in der Steuererklärung, muss mit mehr als einer Steuernachzahlung rechnen. Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen sah in seinem rechtskräftigen Urteil vom 21. Januar 2026 (3 K 78/24) in den widersprüchlichen Angaben eines Firmenwagennutzers eine Steuerhinterziehung.
Laut FG Niedersachsen hatte der Arbeitnehmer durch unzutreffende Angaben zur Entfernung zur Arbeitsstätte bewirkt, dass der geldwerte Vorteil aus der Firmenwagennutzung zu niedrig angesetzt wurde, und zugleich zu hohe Werbungskosten geltend gemacht. Die Voraussetzungen für eine Änderung der Steuerbescheide hätten daher vorgelegen.
Für die Berechnung des geldwerten Vorteils teilte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, zwischen Wohnung und Arbeitsstätte lägen 22 Kilometer. Tatsächlich betrug die einfache Strecke von seinem Familienwohnsitz aus 99 Kilometer.
Während der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil auf Grundlage einer Entfernung von 22 Kilometern berechnete, machte der Arbeitnehmer in seinen Einkommensteuererklärungen die tatsächliche Strecke von 99 Kilometern als Werbungskosten geltend.
Eine Steuerfahndungsprüfung deckte die Unstimmigkeiten auf. Daraufhin änderte das Finanzamt die Einkommensteuerfestsetzungen des Arbeitnehmers und erhöhte sowohl den Ansatz für die Firmenwagennutzung als auch die steuerpflichtigen Einkünfte.
Dem Arbeitgeber war nichts vorzuwerfen, da er bei der Lohnabrechnung alles richtig gemacht hatte und auf die Angaben des Arbeitnehmers vertrauen konnte.
