Aktivrente – Steuervorteile für ältere Beschäftigte

Seit Einführung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes hat sich die Zahl der Zuwanderungen zum deutschen Arbeitsmarkt mehr als verdoppelt. Das geht aus den Zahlen der Bundesagentur für Arbeit hervor.

Am 1. März 2020 ist das sogenannte Fachkräfteweinwanderungsgesetz in Kraft getreten. Seither hat sich die Erwerbsmigration mehr als verdoppelt: Im Juni 2025 hatten 420.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte eine Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund ihrer Erwerbstätigkeit. 2020 waren es etwas mehr als 200.000. Das zeigen die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Demnach haben inzwischen gut 164.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die aus einem Land außerhalb der EU kommen, eine Blaue Karte EU. Dies entspricht einer Steigerung von 114 Prozent gegenüber dem Jahr 2020. Die Blaue Karte EU ist ein Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte aus Drittstaaten.

Das steigende Interesse an einer Arbeit in Deutschland zeige sich auch an dem Informationsbedarf der Fachkräfte, so die BA. Die Zahl der digitalen Beratungen der BA mit Interessierten aus dem Ausland ist bis Ende 2025 auf insgesamt 360.000 angestiegen. Neben allgemeinen Fragen berät die BA auch schon vor der Einreise zu Fragen zur Anerkennung von Qualifikationen.

Eine große Nachfrage gibt es im Hinblick auf die sogenannte Westbalkanregelung, die seit 2016 gilt. Im Rahmen eines bestimmten Kontingents können Menschen aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, dem Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen. 2024 wurde das Kontingent der jährlichen Arbeitsmarktzulassungen im Rahmen der Westbalkanregelung auf 50.000 erhöht. Die Nachfrage übersteigt hier das Angebot deutlich. Die BA musste im Dezember 2025 rund 18.000 Anfragen ablehnen, weil das Kontingent ausgeschöpft war. Nach Angaben der BA kommt gut ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit einer Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund von Erwerbstätigkeit aus den Westbalkan-Staaten.

Nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherungspflichtige können durch freiwillige Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung ihre Rentenansprüche erhöhen. Höhe und Dauer der Zahlung sind frei wählbar. Freiwillige Beiträge für das Kalenderjahr 2025 können noch bis zum 31. März 2026 rückwirkend gezahlt werden.

Die Höhe der freiwilligen Beiträge kann selbst festgelegt und jederzeit geändert werden. Bei einer Nachzahlung für 2025 kann die Beitragshöhe grundsätzlich zwischen dem Mindestbeitrag und dem Höchstbeitrag frei gewählt werden. Auch die Anzahl der Monate, in denen freiwillige Beiträge gezahlt werden, ist frei wählbar. Ein gezahlter Beitrag kann aber nachträglich nicht mehr geändert werden. Der Mindestbeitrag für das Jahr 2026 bei einer Nachzahlung für das Jahr 2025 liegt bei 112,16 Euro monatlich und der Höchstbeitrag bei 1.497,30 Euro monatlich.

Hintergrund:
Wer in Deutschland wohnt, mindestens 16 Jahre alt ist, noch keine Altersvollrente bezieht und in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht versicherungspflichtig ist, kann sich bei der Deutschen Rentenversicherung freiwillig versichern. Dies betrifft beispielsweise Selbstständige, Freiberufler oder nicht erwerbstätige Erwachsene, wie etwa Hausfrauen. Auch Deutsche, die im Ausland wohnen, können freiwillige Beiträge zahlen.

Personen, die bereits Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung zahlen, können sich nicht zusätzlich freiwillig versichern.

Freiwillige Beiträge erhöhen den Rentenanspruch. Zudem können sie helfen, Wartezeiten zu erfüllen oder bestehende Rentenanwartschaften aufrechtzuerhalten.

Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für die Abschiedsfeier eines Arbeitnehmers, führt das nicht automatisch zu steuerpflichtigem Arbeitslohn. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber ausgerichtete Verabschiedung grundsätzlich kein Arbeitslohn ist – selbst dann nicht, wenn auch der Geehrte und seine Familienangehörigen teilnehmen.

Im Mittelpunkt stand die Frage, ob und in welcher Höhe die Kosten eines Empfangs anlässlich der Verabschiedung eines Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand als Arbeitslohn zu versteuern sind.

Der Streitfall
Ein Unternehmen richtete eine Feier anlässlich eines Wechsels im Amt des Vorstandsvorsitzenden mit hunderten geladenen Gästen – darunter auch acht Familienangehörige – aus. Es waren nicht alle Arbeitnehmer eingeladen. Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte zu beurteilen, ob und in welchem Umfang die Veranstaltung zu Arbeitslohn beim ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden führt.
Nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung vertrat das Finanzamt die Auffassung, dass sämtliche Aufwendungen des Arbeitgebers für den Empfang anlässlich der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden diesem gemäß R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 der Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) als Arbeitslohn zuzurechnen seien. Entsprechend sollte die Lohnsteuer nacherhoben werden. 

Entscheidung des Finanzgerichts Niedersachsen
Die Klage vor dem Finanzgericht Niedersachsen hatte Erfolg. Lediglich soweit die Aufwendungen für den Empfang auf den scheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine eingeladenen Familienangehörigen entfielen, hafte der Arbeitgeber - aufgrund des dahingehenden Antrags   gemäß § 37b Abs. 2 EStG pauschal mit 30 Prozent des auf diesen Personenkreis entfallenden Kostenanteils.

Urteil des Bundesfinanzhofs
Die Revision des Finanzamts blieb ohne Erfolg. Der Bundesfinanzhof (BFH) wies sie als unbegründet zurück.

Der BFH geht sogar noch einen Schritt weiter als das FG und spricht sich im vorliegenden Fall generell gegen einen steuerpflichtigen Arbeitslohn aus.

Aufwendungen des Arbeitgebers für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand führen laut BFH bei dem zu Verabschiedenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich bei der Veranstaltung um ein Fest des Arbeitgebers handelt (entgegen R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR). Dies gelte auch, soweit die Aufwendungen des Arbeitgebers anteilig auf den Arbeitnehmer selbst und vom Arbeitgeber eingeladene Familienangehörige des Arbeitnehmers entfallen.

Die Reaktion der Finanzverwaltung auf das BFH-Urteil vom 19. November 2025 – VI R 18/24 (veröffentlicht am 24. Februar 2026) bleibt abzuwarten.

Die Märzklausel kann dazu führen, dass die Einmalzahlung zur Prüfung der Beitragspflicht dem Vorjahr zuzuordnen ist.

Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2026 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.

In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel:

• Als Erstes wird geprüft, ob die Einmalzahlung im Monat der Auszahlung voll der Beitragspflicht unterliegt. Dazu wird die Differenz zwischen dem laufend gezahlten Entgelt und der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) im Auszahlungsmonat errechnet. Ist die Einmalzahlung geringer als die Differenz, ergeben sich keine Besonderheiten und die Einmalzahlung ist voll beitragspflichtig.
• Ist die Einmalzahlung höher als die ermittelte Differenz, ist eine weitere Prüfung notwendig. Zuerst wird die Höhe des bisher beitragspflichtigen Entgelts ab 1. Januar 2026 bis zum Ende des Zahlungsmonats der Einmalzahlung ermittelt. Dieser Betrag wird von der anteiligen Jahres-BBG abgezogen.
• Die anteilige Jahres-BBG wird ermittelt, indem man die monatliche BBG durch 30 teilt und dann mit der Anzahl der Sozialversicherungstage bis zum Ende des Auszahlungsmonats der Einmalzahlung multipliziert.
• Ergibt sich auch unter Berücksichtigung der anteiligen Jahres-BBG, dass die Einmalzahlung im Jahr 2026 nicht in vollem Umfang beitragspflichtig ist, ist sie dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Jahres 2025 zuzuordnen. Dann ist im Jahr 2025 die anteilige Jahres-BBG zu bilden und auf der Basis zu ermitteln, ob und in welcher Höhe die Einmalzahlung der Beitragspflicht unterliegt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil konkretisiert, welche Angaben eine innerbetriebliche Stellenausschreibung mindestens enthalten muss.

Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung im Sinne von § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss mindestens folgende Angaben beinhalten: 

• die von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen, 
• eine mindestens schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Aufgaben sowie 
• eine Angabe zum Umfang der Arbeitszeit. 

Das geht aus einem Urteil des BAG hervor (Urteil vom 23.9.2025, 1 ABR 19/24).

Erforderliche Mindestangaben
Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass neu zu besetzende Arbeitsplätze zunächst innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Nach BAG-Ansicht muss die Stellenbeschreibung so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhält. Demnach erfordert eine Stellenausschreibung als Mindestangaben die Beschreibung der betreffenden Stelle durch eine mindestens schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, welches Arbeitszeitvolumen die zu besetzende Stelle umfassen soll. Diese Information sei typischerweise ein wesentlicher Faktor für Interessenten, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen, so die Erfurter Richter.

Hintergrund des Urteils
Im vorliegenden Fall ging es um eine Stellenausschreibung, die keine Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen enthielt. Nach BAG-Auffassung können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten – der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden – Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das sei mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren. Möchte ein Arbeitgeber den zeitlichen Umfang der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies – so die Vorgabe des BAG – in der Ausschreibung kenntlich machen.