Seit fünf Monaten ist die neue Bundesregierung im Amt. Sie setzt ihren Koalitionsvertrag Schritt für Schritt um. Zum angekündigten „Herbst der Reformen“ erfolgt hier eine erste Zwischenbilanz der Gesetzgebung, die auch die noch für den Jahreswechsel zu erwartenden Neuerungen aus den Koalitionsvereinbarungen umfasst.
Vorformulierte Standardklauseln in Arbeitsverträgen können unwirksam sein, wenn sie gegen das Transparenzgebot verstoßen und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.
Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, verstößt gegen § 307 BGB und ist unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, 5 SLa 249/25).
In dem Rechtsstreit ging es um die Zahlung einer Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens, nachdem ein Mitarbeiter während der laufenden Kündigungsfrist vom Arbeitgeber freigestellt worden war. Der Arbeitsvertrag enthält eine formularmäßige Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Außerdem erlaubt eine Klausel im "Dienstwagenvertrag" dem Arbeitgeber, im Fall einer Freistellung des Arbeitnehmers die Dienstwagennutzung unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zu widerrufen. Der betroffene Arbeitnehmer verlangte eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für den Zeitraum von Juli bis November 2024. Er war der Meinung, sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag als auch die Widerrufsklausel in der Dienstwagenregelung seien unwirksam.
Das LAG Niedersachsen gab dem Mitarbeiter Recht. Nach Ansicht des Gerichts ist eine Klausel, wonach ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen vom Arbeitgeber freigestellt werden darf, nicht mit dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch vereinbar. Denn dieser besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist trete dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch – so das LAG – nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei dürfe sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern müsse ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB fordere zusätzlich, dass die zur Freistellung berechtigenden Gründe konkret in der Vereinbarung genannt werden. Diese Anforderungen waren im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Eine derartige Klausel, die den Arbeitgeber – ohne weitere Vorbedingungen – für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, ist nach Ansicht des LAG Niedersachsen unwirksam. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Bislang war es für Arbeitgeber nicht möglich die Berechnungsgrundlagen im Zusammenhang mit dem Mutterschaftsgeld wie bei sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem oder das SV-Meldeportal an die Krankenkassen über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen zu übermitteln. Das ändert sich ab 2026.
Sofern geringfügig Beschäftigte schwanger sind, haben sie während der Schutzfristen sechs Wochen vor und acht bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegenüber der Krankenkasse, bei der sie versichert sind. Zudem sind Arbeitgeber dazu verpflichtet einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen, wenn das Nettoarbeitsentgelt der geringfügig Beschäftigten vor Beginn der Schutzfrist höher war als das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse.
Die Daten mussten Arbeitgebern den Krankenkassen auf anderem Wege bereitstellen, was mit zusätzlichen Aufwänden in der betrieblichen Praxis verbunden war. Hintergrund dieses Ausschlusses war, dass den Arbeitgebern für geringfügig Beschäftigte regelmäßig nicht die tatsächlich zuständige Krankenkasse bekannt war, sondern lediglich die Minijobzentrale im System hinterlegt war, über die das Melde- und Beitragsverfahren zentral abgewickelt wird.
Durch die obligatorische Umsetzung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit 2023 hat sich dies mittlerweile geändert. Die Arbeitgeber müssen seit 2023 zusätzlich zur Minijobzentrale auch die Krankenkassen, bei der die geringfügig Beschäftigten versichert sind, in den Entgeltabrechnungssystemen vorhalten.
Ab dem 1. Januar 2026 können deswegen auch die Berechnungsgrundlagen im Zusammenhang mit Mutterschaftsgeld bei geringfügig Beschäftigten über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen übermittelt werden. Dazu ist der Abgabegrund „03 - Entgeltbescheinigung Krankenversicherung bei Mutterschaftsgeld“ zu verwenden.
Neu ist ab dem 1. Januar 2026 zudem, dass die Krankenkassen den Arbeitgebern ohne Anforderung proaktiv über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen mit dem „Abgabegrund „62“ das Ende-Datum des Mutterschaftsgeldbezuges ermitteln, wenn die Abschlusszahlung an den jeweiligen Arbeitnehmer durch die entsprechende Krankenkasse erfolgt ist. Damit ist sichergestellt, dass die Zahlung von Arbeitsentgelt zum richtigen Zeitpunkt wieder aufgenommen wird. Dadurch ist eine Überzahlung von Arbeitsentgelt und unnötige Anforderungen von elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu vermeiden und die DEÜV-Meldungen (zum Beispiel Jahresmeldung nach einer Unterbrechung oder Abmeldung bei Aussteuerung) können korrekt erstellt werden.
Zum Aufbau des Unternehmensbasisdatenregisters mussten alle Unternehmen 2024 und 2025 ihre Betriebsdaten melden. 2026 sind diesbezüglich keine erneuten Initialmeldungen erforderlich.
2024 und 2025 waren Arbeitgeber dazu verpflichtet über ihre Entgeltabrechnungsprogramme per Datensatz Betriebsdatenpflege (DSBD) Initialmeldungen mit dem Abgabegrund „09“ und der Kopplungsinformation von Unternehmensnummer und Betriebsnummer zu übermitteln.
2024 wurde festgestellt, dass Arbeitgeber aufgrund des bis dahin ungenügenden Grades der Vollständigkeit aufgrund der Initialmeldungen von circa 75 % der Kopplungsinformationen von Unternehmensnummern und Betriebsnummern die Initialmeldungen bis Mai 2025 erneut abzugeben haben. Auch Arbeitgeber, die bereits eine Meldung abgegeben hatten, sollten ebenso wie Arbeitgeber, die ausschließlich das SV-Meldeportal einsetzen, nochmals eine Initialmeldung übermitteln. Zudem wurden die Arbeitgeber durch verstärkte Öffentlichkeitsarbeit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und der Bundesagentur für Arbeit über die Wichtigkeit der Meldung sensibilisiert.
Die Vollständigkeitsquote betrug mit Stand August 2025 91,4 %. Somit liegen 2,5 Mio. von etwa 2,7 Mio. erwartbaren Kopplungsinformationen vor.
Der erreichte Grad der Vollständigkeit wird der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und der Bundesagentur für Arbeit als ausreichend bewertet. Im Herbst 2025 erfolgte eine erste Übermittlung an das Unternehmensbasisdatenregister.
Weitere verpflichtende Initialmeldung wird es im Jahr 2026 also nicht geben.
In der Praxis zeigt sich allerdings, dass weiterhin der DSBD mit den Abgabegründen 01, 05 oder 06 insbesondere mit fehlenden Unternehmensnummern übermittelt werden. Auffällig ist, dass dies von ganz unterschiedlichen Arbeitgebern und aus fast allen Entgeltabrechnungsprogrammen erfolgt. Hier sollten Arbeitgeber prüfen, ob die Meldungen die Unternehmensnummer beinhalten und wenn nicht nachjustieren.
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat sich mit der Frage der ersten Tätigkeitsstätte bei Leiharbeitnehmern beschäftigt. Davon abhängig ist unter anderem, ob zum Beispiel die Fahrtkosten des Arbeitnehmers zum Entleiher vom Arbeitgeber in voller Höhe erstattet werden können.
Bei Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf die Entfernungspauschale. Liegt eine solche erste Tätigkeitsstäte nicht vor, kann der Arbeitgeber nach Reisekostengrundsätzen abrechnen.
Bei einem unbefristeten Leiharbeitsverhältnis kommt laut BFH eine dauerhafte Zuordnung des Leiharbeitnehmers zu einer ersten Tätigkeitsstätte beim Entleiher entgegen der bisherigen Auffassung der Finanzverwaltung regelmäßig nicht in Betracht (BFH, Urteil vom 17. Juni 2025; VI R 22/23).
Nach der seit dem 1. April 2017 geltenden Fassung des § 1 Absatz 1b AÜG darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer – vorbehaltlich einer abweichenden tarifvertraglichen Regelung – demselben Entleiher nicht länger als 18 Monate überlassen. Scheidet damit eine unbefristete Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher von Gesetzes wegen aus, gilt dies laut BFH gleichermaßen für die damit zusammenhängende Zuordnung des Leiharbeitnehmers an eine Tätigkeitsstätte des Entleihers.
Die Begrenzung auf 18 aufeinander folgende Monate gemäß der Regelung des § 1 Absatz 1b AÜG führt demnach zu einer befristeten Zuordnung. Zwar soll die Regelung des AÜG laut BMF-Schreiben vom 25. November 2020 für das Steuerrecht keine Wirkung entfalten. Dieser Ansicht der Finanzverwaltung vermag sich der BFH indes nicht anzuschließen. Die gesetzlichen Vorschriften, die die Zuordnungsdauer begrenzen (hier das AÜG), können laut BFH nicht außer Acht gelassen werden.
Das Urteil hat für die Praxis erhebliche Auswirkungen. So kann der Arbeitgeber (Verleiher) bei Leiharbeitnehmern zum Beispiel die Fahrtkosten des Arbeitnehmers bei Nutzung des privaten Pkw mit 0,30 € je gefahrenen Kilometer steuerfrei erstatten.
Die Bundesregierung hat gesetzliche Neuregelungen beschlossen, mit denen die betriebliche Altersversorgung ausgebaut und verbessert werden soll.
Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz will die Bundesregierung die betriebliche Altersversorgung (bAV) weiter fördern. Ziel ist es, dass künftig mehr Menschen von einer guten Betriebsrente profitieren können. Vorgesehen sind Verbesserungen im Arbeits- und Steuerrecht sowie im Finanzaufsichtsrecht. Laut Bundesregierung haben rund 52 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland eine Betriebsrente. In kleinen und mittleren Unternehmen und bei Beschäftigten mit geringem Einkommen sei die bAV allerdings noch wenig verbreitet.
Die gesetzliche Neuregelung beinhaltet unter anderem eine bessere steuerliche Förderung der Betriebsrente für Geringverdiener. Sowohl die Einkommensgrenze für die staatliche Förderung von Geringverdienern als auch der maximal geförderte Arbeitgeberzuschuss zur bAV sollen angehoben werden. Zusätzlich soll das sogenannte Sozialpartnermodell ausgebaut werden. Mit diesem Modell werden seit 2018 Betriebsrenten auf Grundlage eines Tarifvertrags organisiert. Künftig sollen auch nicht tarifgebundene Unternehmen – das sind oft kleinere Betriebe – an dem Sozialpartnermodell teilnehmen können.
Die Neuregelung sieht außerdem mehr Flexibilität bei einem Arbeitgeberwechsel vor: Anwartschaften auf eine Betriebsrente sollen leichter zu einem neuen Arbeitgeber mitgenommen oder in der Versorgungseinrichtung belassen werden können. Mit dem Ziel, die bAV attraktiver zu machen, sind auch neue Impulse im Finanzaufsichtsrecht geplant. Um höhere Renditen und damit höhere Betriebsrenten erzielen zu können, sollen zum Beispiel Pensionskassen mehr Spielraum in ihrer Kapitalanlage bekommen.
Das Gesetzgebungsverfahren läuft noch.
